Кадровые технологии полностью

Формирование упорядоченного числового ряда. Для начала обрабатывается числовая информация. Если в объявлении о вакансии указана вилка зарплат, для расчетов следует брать среднее значение (нижнее значение плюс верхнее значение и разделить сумму на 2). По позициям с указанием зарплаты «от $» рекомендуется к числовому значению прибавить 15–20 %, по вакансиям с указанием зарплаты «до $» — вычесть 10–15 %. Далее все числовые показатели необходимо распределить по мере их возрастания, от минимального к максимальному. Например, ряд может выглядеть следующим образом:

Определение средней арифметической. Этот показатель рассчитывается как сумма всех имеющихся в выборке обработанных числовых значений по зарплатам, деленная на количество источников, предоставивших данные по конкретной позиции. Например, (550 + 600 + 720 + 730 + 750): 5 = 670

Определение медианы. Медиана (Md) — это число, которое находится ровно в середине числового ряда. Середина числового ряда определяется как (n + 1): 2, где n — количество значений в ряду. Например, в ряду 650 720 780 840 900 представлено пять значений. Следовательно, Md = (5 + 1): 2 = 3, то есть нам следует выбрать третье по счету число, в нашем случае это 780. Если числовой ряд имеет четное значение, медиана определяется как среднее арифметическое соседних значений в середине.

Определение квартилей. Квартиль — это 1/4 рассматриваемого числового ряда. Для этого необходимо разделить общее количество показателей на четыре части и отметить каждый квартиль. Затем следует выделить три квартиля. Нижний квартиль Q1 отделяет 1/4 от начала ряда, верхний квартиль Q3 — 3/4 ряда, средний квартиль Q2 совпадает с медианой (в числовом ряду с нечетным количеством значений он совпадет с нечетным числом).

Определение экстримов. Это крайние значения числового ряда — минимум (min) и максимум (max). Проведем для примера анализ зарплат на рынке труда для тренера по продажам. Определим критерии выборки: компании отечественные, место расположения в одном крупном городе, численность от 300 до 500 человек, основные требования к специалисту — опыт работы от 2-х лет, его функциональные обязанности: определение потребностей в обучении, подготовка и проведение внутрикорпоративных тренингов продаж, оценка эффективности обучения, участие в деловой оценке персонала.

Интерпретация полученных результатов:

 Наиболее распространена на практике средняя арифметическая и медиана, которую можно рассматривать как более надежное значение, поскольку она уменьшает влияние крайних значений;

 Если эти два значения примерно одинаковы, значит, рассматриваемый числовой ряд репрезентативен, то есть полученные значения можно принимать в качестве средней заработной платы по данной должности;

 Если полученная медиана немногим меньше средней арифметической, то это означает, что большинство представленных в выборке компаний (более 50 %) платят зарплату, ниже среднего значения и наоборот;

 Если между медианой и средней арифметической есть значительные различия, это может означать, что при сборе информации были допущены неточности;

 Либо рассматриваемый ряд нерепрезентативен и для того, чтобы исправить ситуацию, следует убрать из числового ряда крайние значения.

Получив результаты такого анализа зарплат, работодатель исходя из своих возможностей и целей, определяет для каждого специалиста уровень его зарплаты. Серьезные компании, когда заходят на новый рынок, обычно устанавливают зарплаты для всех ключевых специалистов выше среднего уровня, чтобы заполучить лучших из них и быстро начать свое мощное наступление. Если компания не может конкурировать по всем позициям на рынке труда, то надо поддерживать достойный уровень зарплат для наиболее важных специалистов, от которых, в конечном счете, зависит успех бизнеса.

Рассмотрим услуги посредников на рынке труда, которыми пользуются работодатели при поиске и подборе необходимых им специалистов. За последние годы они претерпели большие изменения, как количественного, так и качественного характера. Одни операторы на рынке труда успешно развивались, другие не выдержали конкуренции и вынуждены были с него уйти.

Периодические издания традиционно предоставляют своим клиентам информационные услуги, размещая на своих страницах разные объявления и рекламу. Работодатели по-прежнему пользуются этими услугами, размещая в газетах объявления о вакансиях на своих предприятиях. С позиции целевой аудитории для рекламы вакансий печатные издания можно разбить на следующие основные группы:

1. Специализированные газеты для размещения объявлений о вакансиях работодателей.