Интервью дает возможность «Заказчику» лично убедиться в наличии, у отобранного рекрутером кандидата опыта, профессиональных знаний и навыков, необходимых для работы на вакантной должности. Он уточняет насколько успешной и эффективной деятельность кандидата была на прежнем месте работы. Оценивает уровень компаний, в которых он работал. Описывает ему рабочее место и функциональные обязанности, доводит свои требования. Отвечает кандидату на вопросы, которые у него возникли по поводу нового места работы. Сопоставляет собственные оценки профессиональных и личностных качеств кандидата с оценками рекрутера для принятия решения о найме его на работу.
Примечание. Рекрутерам рекомендую по возможности присутствовать на собеседованиях, которые проводят «Заказчики». Это позволяет уточнить основные требования «Заказчика» к кандидатам, наладить контакт и получить полезную информацию, которая может быть использована с пользой для дела.
Специфика проведения «Заказчиком» собеседования в условиях «прямого поиска».
Задача «Заказчика» в условиях «прямого поиска» не только в том, чтобы оценить соискателя, но и заинтересовать его своей вакантной должностью. Не меньше половины времени «Заказчик» должен посвятить для презентации своей компании. Он не диктует свои условия кандидату, а ведет с ним равноправные переговоры. «Заказчик», как потенциальный руководитель кандидата, должен попытаться вызывать у него уважение своим, профессионализмом, интеллектом и доброжелательностью. Рассмотрим основные направления и аргументы для презентации кандидатам своей компании.
Оплата труда кандидата:
Самый простой и убедительный вариант предложить кандидату заработную плату заметно выше той, которую он в настоящее время получает;
Обсудить с кандидатом возможные варианты партнерства (его участие в прибыли или получении акций);
Выбрать гибкий подход для определения размера заработной платы кандидата на вакансию путем переговоров с ним;
Предложить кандидату на вакансию вариант легального начисления заработной платы без всяких теневых схем;
Предложить несколько вариантов системы оплаты труда, чтобы он мог выбрать для себя наиболее привлекательный;
Добавить для убедительности к размеру заработной платы кандидата денежный эквивалент ожидающих его компенсаций и социальных льгот;
Уступить запросам кандидата, а затем изменить систему оплаты его труда, сделать уклон в сторону сдельной оплаты.
Примечание. Исследования показали, что заработная плата не является единственным фактором, влияющим на позитивное отношение людей к работе. В списке приоритетов она заняла только седьмое место. Исследования проводили в СНГ западные специалисты в начале 90-х годов. Правда, на моих аналогичных опросах значение заработной платы ниже третьего места не опускалось.
Условия труда кандидата:
Компенсации непосредственно связанные с предлагаемой кандидату работой (весь перечень и денежный эквивалент);
Четко определенные права и функциональные обязанности специалиста;
Основные требования к интенсивности и качеству работы специалиста, критерии оценки результатов его труда;
Возможности для обучения (система обучения и расходы на обучение работников компании в денежном эквиваленте);
Здоровая морально-психологическая атмосфера в трудовом коллективе компании, приемлемая для кандидата корпоративная культура;
Удобный и достаточно гибкий график работы для кандидата (отпуска и выходные дни по максимуму);
Удобный проезд к предприятию, комфортный офис и рабочее место специалиста, современное техническое оборудование и т. д.
Качество менеджмента на предприятии:
Проинформировать кандидата о системе управления и организационной структуре предприятия;
Рассказать кандидату об основных элементах корпоративной культуры, которая существует на предприятии;
Рассказать кандидату о системе мотивации персонала на предприятии;
Кратко охарактеризовать кандидату его возможных руководителей и подчиненных (с акцентом на положительные качества);
Рассказать кандидату об организации работы на его направлении деятельности (с акцентом на положительные стороны);
Рассказать кандидату о системе адаптации, правилах карьерного роста и ротации для работников предприятия и т. д.
Репутация предприятия:
Рассказать кандидату об истории своего предприятия, направлениях деятельности, выпускаемой им продукции (сделать акцент на лидирующих позициях);
Показать кандидату грамоты, все кубки и сертификаты, которыми награждалось предприятие за профессиональные достижения;
Рассказать о месте и доле предприятия на рынке, динамике его развития, сделать ссылки на независимые рейтинги и оценки;
Рассказать о конкурентных преимуществах предприятия, о победах, которые были им, одержаны на тендерах и конкурсах;
Рассказать о ключевых клиентах предприятия, показать их отзывы о продукции предприятия;
