Домашнее практическое задание, как правило, отличается от задания на рабочем месте тем, что оно более сложное и требует от соискателей больше времени и усилий для его выполнения. Оно позволяет «Заказчику» оценить не только уровень квалификации, но и творческие способности соискателей, их умение решать сложные задачи. Например, при подборе руководителей высшего звена можно для 2–3 реальных кандидатов организовать по отдельности экскурсии по предприятию, предоставить им возможность пообщаться с персоналом, задать руководителям подразделений и специалистам свои вопросы. Затем дать задание проанализировать состояние дел на предприятии или отдельном направлении и высказать свои предложения по изменению ситуации в лучшую сторону. Выслушав и сравнив все оценки и предложения кандидатов, владелец или руководитель предприятия принимает свое окончательное решение.
Специфика оценки в условиях «прямого поиска». Предлагать кандидату сложное практическое испытание можно только тогда, когда он явно заинтересован в вакансии. Предложение выполнить домашнее задание должно быть тщательно подготовлено и мотивировано. Важно правильно выбрать форму и содержание домашнего задания для того чтобы оно заинтересовало кандидата. Можно предложить ему роль консультанта, сыграть на его профессиональных амбициях и т. д.
Метод предполагает проверку представленных соискателем рекомендаций с места его прежней работы. Если рекомендаций нет, то рекрутер самостоятельно проводит сбор и анализ отзывов о нем. Умелая, неформальная проверка рекомендаций соискателя, дает возможность получить информацию о его достижениях и недостатках, квалификации и профессионализме, основных чертах характера и т. д. Представленные в письменном виде рекомендации и заявленные соискателями рекомендатели, как правило, дают нам только позитивную информацию. Относитесь к ней с разумным скептицизмом и постарайтесь найти альтернативные источники информации.
Специфика оценки в условиях «прямого поиска». Сбор отзывов и рекомендаций на кандидата с места его нынешней работы организовать сложнее. Любой неосторожный звонок может вызвать нежелательные последствия не только для кандидата, но и для самого рекрутера. В такой ситуации надо спросить у кандидата разрешение на такую проверку, если вы его не получите, то лучше не рисковать и сосредоточиться на сборе рекомендаций в тех компаниях, которых специалист работал прежде. Для получения необходимой информации о кандидате желательно переговорить:
С непосредственным руководителем кандидата по месту его прежней работы;
С приемником, который занимает должность кандидата в настоящее время;
С работниками, которые прежде находились в подчинении кандидата.
Какие вопросы следует задавать рекрутеру бывшим сотрудникам кандидата:
Насколько успешной была деятельность кандидата на этом предприятии?
Какие сильные и слабые стороны наблюдались в его работе?
Как можно оценить уровень профессиональной подготовки кандидата?
Как можно оценить основные профессиональные и личностные качества кандидата (перечень качеств)?
Как кандидат проявил себя в межличностных отношениях?
Как можно охарактеризовать его управленческую деятельность в подчиненном ему подразделении?
Не был ли кандидат замешан в хищениях материальных и финансовых средств?
Какое состояние здоровья было у кандидата, и какие вредные привычки были у него замечены?
По какой причине кандидат уволился с предприятия?
Правила оценки рекомендаций и отзывов о кандидате:
При характеристике кандидата меньше внимания обращать на всякие определения (плохой он или очень хороший), а больше на конкретные примеры и аргументы;
Скептически относиться как к сплошному позитиву, так и к сплошному негативу при характеристике кандидата;
Информацию, которая выбивается из общей канвы, проверять на предмет наличия между источником и кандидатом личной неприязни или наоборот;
Для уточнения и дополнительной проверки полученной на прежнем месте работы информации, полезно задать несколько вопросов кандидату (оценить его реакцию и комментарии);
Получение объективной информации о кандидате зависит от профессионализма и неформального подхода рекрутера к сбору информации.
По наглядным результатам ранее выполненных работ «Заказчик» может убедиться в уровне квалификации соискателя, его творческих способностях, изобретательности и опыте. Сравнивая наглядные результаты выполненных соискателями работ, проще выбрать среди них наиболее подготовленного и успешного. Недостаток этого метода в том, что не все виды работ можно оценить наглядно.
