2. Делатель. Этот человек не будет генератором стратегических решений. Но он – хороший исполнитель. Порученное ему дело он доведет до конца. «Делатель» не любит сидеть без дела, и всегда занят полезной работой. Отличительные признаки такого человека – на прежних местах работы его ценили, быстрее других продвигали на более ответственную должность, с сожалением расставались с ним, когда он уходил из организации. В среднем штат компании на 60 процентов состоит из делателей.
3. Создатель проблем. Такие люди мало продуктивны, многие вообще ничего не производят кроме склок и сплетен. Они тянут организацию вниз, прячась за спинами «делателей» и «созидателей». На собеседовании они будут всячески уклоняться от ответов на вопросы о результатах их предыдущей деятельности.
Таких людей немного, обычно они составляют 20 процентов от всех сотрудников. Но ущерб организации они могут нанести значительный.
Казалось бы, это отличный вариант: есть карьерный рост, опыт ответственной работы, связи. Но все ее ответы на вопросы о продуктах и результатах работы сводятся к разговорам о связях и о достигнутом ей статусе. Энтузиазм проявляется только тогда, когда ее спрашивают о причинах ухода из администрации. Здесь она с жаром рассказывает об инт ригах, склоках и людской неблагодарности.
Для работы подходят только два первых типа сотрудников. На них можно делать ставку, им можно помочь стать более способными и продуктивными. А работников третьего типа оставьте для конкурентов.
Совет: Любому руководителю важно понимать, какие сотрудники находятся в его команде. Пользуясь классификацией выше, если в вашей команде больше Деятелей и Созидателей, то однозначно в них нужно инвестировать: обучать, отправлять в командировки, уделять больше времени. С Создателями проблем, конечно, лучше попрощайтесь.
Большая идея: Как бы стремительно ни развивалось наше общество в сторону роботизации рабочих процессов, человек остается главным элементом в этом процессе. Поэтому его роль только будет увеличиваться. Руководители будут всегда делать ставку на ответственного и эффективного сотрудника, который хочет работать и приносить пользу. В задачу руководителя входит выявлять таких сотрудников и давать им все ключи к управлению, делегируя обязанности, обучая и повышая по карьерной лестнице, если они этого заслуживают. Ценность команды зависит от каждого сотрудника! Каче ство произведенного продукта зависит от вклада каждого сотрудника! Выбирайте сотрудников правильно!
Не только в кризис, но и в обычное время человек всегда должен осуществлять какой-либо контроль. Мне очень нравится определение, которое приводится в словаре английских слов, где сказано, что контролировать процесс, систему означает заставлять их работать так, как вы хотите, чтобы это работало. Т.е. не просто осуществлять надзор за этим, а именно добиваться того, чтобы это работало так, как мы этого хотим.
Контроль – это способность человека начинать, изменять и останавливать свои желания.
Если мы посмотрим на нашу жизнь , мы всегда можем разглядеть, что вся она состоит из циклов действий: есть начало, какое-то изменение (это также можно назвать продолжением) и остановка. Разобрав нашу жизнь
на такие части, легко можно увидеть – где мы хорошо контролируем, а где нам как раз и не хватает этого контроля. Всегда есть вещи, которые мы начинали, изменяли или продолжали какое то время, заканчивали и получали предсказуемый результат, именно тот, который мы хотели получить.
