Но в конце концов мы все же убедились, что план не работает. Из-за его неприкрытого высокомерия ни один сотрудник не желал ему подчиняться. В итоге я попросил его уйти».
Аарон Кеннеди, CEO сети ресторанов Noodles & Company, имеющей 125 предприятий только в Северной Америке, поведал схожую историю о том, как неуважение к культуре компании не только расшатало кресло под первым CEO, но и едва не угробило корпорацию в целом: «Несколько лет назад я переманил из другой корпорации нового CEO. У нас принято уважительно относиться и к своим сотрудникам, и к клиентам, а также мы придаем большое значение качественному и быстрому обслуживанию. Кроме того, наша культура отличается динамичностью, напором, открытостью и доверием. Честно говоря, я не особо представлял, какое еще описание нашей корпоративной философии необходимо новому директору, чтобы успешно укорениться на нашей почве».
Кончилось тем, что нанятый Кеннеди директор не только довел коллектив до отчаяния, но и едва не разорил саму компанию.
«Постепенно совету директоров стало ясно, что компания не справляется со многими важными задачами, и даже то, что вроде бы было выполнено, оказывалось не на должном уровне. Стали возникать вопросы – почему? И вот однажды, сразу после очередного заседания правления, я столкнулся с нашим CEO и услышал от него: “Еще четыре часа моей жизни потеряно безвозвратно и без толку”.
Я поинтересовался, что он имеет в виду, и он просто ответил: “Мы проторчали четыре часа на совещании, но так и не приняли ни одного толкового решения. Мы по-прежнему блуждаем в потемках и не знаем, куда идти и что делать. Мы даже не имеем понятия о том, сколько времени нам осталось, пока не будет поздно. Я не услышал ни одного решения”. Конечно, для такого руководителя, как я, это послужило сигналом тревоги.
Уровень общей энергии и морали, не говоря уже о финансовом положении компании, к этому моменту упал так низко, что один из ее сооснователей и мой старинный друг все же решился ткнуть пальцем в очевидное. Он зашел ко мне в кабинет, плотно закрыл за собой дверь и сказал: “Тебе следует поинтересоваться, как себя чувствуют другие члены правления. Не удивлюсь, если они признаются, что совершенно отчаялись и подумывают сменить работу”.
Я поговорил с каждым и выяснил, что все они серьезно озабочены курсом, по которому движется компания, – вплоть до того, что им страшно приходить утром на работу. Они не скрывали своих настроений: из любимого детища Noodles & Company превратилась для них в подобие раковой опухоли, отгрызающей каждый день по куску их жизни».
Осознав все это, Кеннеди без промедлений избавился от CEO, не сумевшего вписаться в культурную среду его организации, и на прощание этот человек признался, что и ему работа приносила только неприятности.
«Не исключено, что в этом была моя вина, – вспоминал Кеннеди. – А возможно, и его. Но у меня осталось ощущение, что между нами просто не возникло какой-то особой химии общения. И это с самого начала обрекло всю затею на провал. Это как сердечный донор и реципиент: тело реципиента должно суметь воспринять новый орган – иначе оно его отторгнет. Именно так и случилось».
Кеннеди пришлось искать нового CEO. На этот раз он целенаправленно выяснял отношение нового кандидата к культуре компании. И новый вице-президент, Кевин Редди, стал именно той кандидатурой, в которой они так нуждались. «Он исповедовал в точности ту систему ценностей, которая была нам нужна, – сказал Кеннеди. – А благодаря высокому уровню профессионализма он успешно вывел компанию на новый уровень».
Какую культуру вы собираетесь построить в своей компании? Может быть, вы поступите как двое наших клиентов, нарочно набравших сотрудников с учеными степенями в надежде на будущие инновации? Если так, вам нужно включить высокий уровень интеллекта в списки профессиональных качеств для всех должностей. Или же вы, подобно Аарону Кеннеди, на собственном горьком опыте убедились, что для вас важнее всего коммуникабельность и решительность? Тогда лучше включить именно эти два пункта во все списки профессиональных качеств для всех должностей, от высшего руководства до рядовых сотрудников.
Не бойтесь записывать и такие пункты, которые кажутся очевидными даже слепому. В горячке нехватки кадров можно упустить и более важные вещи. Но если культура компании и система ценностей будут стоять во всех списках требований к кандидатам, вы гарантированно избежите ошибки и не возьмете на работу человека, не способного проникнуться духом коллектива.
