Сейчас в большинстве крупных компаний, как правило, есть несколько продакт-менеджеров и лидеров. Новых сотрудников имеет смысл нанимать только для решения конкретной проблемы, а не потому, что они предусмотрены штатным расписанием или на них выделен бюджет. Это обязательно, скажем, если постоянно возникают серьезные проблемы с опытом пользователя, и имеющиеся сотрудники не способны с этим справиться. Новый человек должен улучшить команду, то есть найти баланс между решением конкретных проблем и сохранением устоявшегося рабочего процесса. Мы рекомендуем задумываться о найме только в случае, если это решит конкретную проблему и вместе с тем повысит ценность команды.
Мы обсудили прием на позицию лидера продукта внутри компании и со стороны, но не коснулись еще одного возможного варианта — обучения собственного сотрудника. Во многих организациях по разработке продукта переквалификация — часть кадровой стратегии. Как было сказано в начале главы, самые подготовленные и успешные организации относятся к решению кадрового вопроса как к продажам — то есть как к каналу поставок с бесконечными циклами добавления, проверки соответствия требованиям и подготовки. Чтобы «поставки» качественных кандидатов не прекращались, имеет смысл создать программу стажировки. Этот способ недооценивают, но он часто дает отличный результат.
В сфере управления продуктом широко известна стажерская программа Google «Ассистент продакт-менеджера», где проходят практику выпускники колледжей. Изначально Марисса Мейер задумала ее как обучение лидеров продукта. Типичные ассистенты продакт-менеджера — это вчерашние выпускники факультета информатики или математики, и цель программы стажировки — воспитать из них настоящих профессионалов, сочетая обучение и практическую работу над реальными проектами. Вот как описывает программу Google:
В Yahoo, Yelp и Facebook также есть стажерские программы. Менеджеры работают с операционными командами во всей организации. Сочетание обучения с реальной ответственностью помогает кандидатам развивать профессиональные и личностные навыки, которые пригодятся им в будущей напряженной работе на этой позиции. Возлагая на ассистента ответственность, вызывая в нем чувство сопричастности, компания обеспечивает ему практические знания, которые вряд ли он получит где-то еще: «Мы провели много времени с организаторами стажерской программы в Facebook, чтобы понять их методы, — рассказывает Мина Радхакришнан, бывший менеджер продукта в Google. — Мы провели исследования по нескольким программам управления, пообщались с их создателями, которым удалось сконструировать сбалансированную структуру, где у людей есть возможность учиться и совершать ошибки. На мой взгляд, это оптимальный способ обучения: человек прилагает усилия, видит минусы и тут же корректирует свои действия».
Чем полезны стажерские программы
Безо всякого сомнения, стажерские программы важны. В то же время они поглощают много времени, требуют контроля и управления. Для небольших компаний и стартапов их польза для долгосрочной перспективы может быть неочевидна. А крупные компании не видят их преимуществ по сравнению с традиционным подходом к набору сотрудников. И тем не менее все организации, большие и малые, только выигрывают от благодарных работников, которые чувствуют, что их ценят и о них заботятся. Стажерские программы — это относительно малозатратный способ вложить ресурсы в кадры и при этом снизить текучку, издержки на поиск новых сотрудников и сэкономить время на собеседованиях с неподходящими кандидатами.
