Лидерское поведение может быть развито и улучшено посредством обучения и специальной подготовки.
Знание этого, в свою очередь, помогает разработать и провести такие программы подготовки менеджеров, которые развивают определенные лидерские навыки и умения.
Вместе с тем поведенческие концепции лидерства основаны на очень широком спектре измерений лидерского поведения, которое получает многочисленные толкования, что резко усложняет их практическую апробацию.
По этим причинам, в частности, концепции лидер-ского поведения не дали ответа на вопрос о связи лидерства с такими важными показателями выполнения работы, как эффективность, производительность и удовлетворенность.
/// Неудачи, постигшие традиционные концепции в определении универсального стиля эффективного лидерства, побудили ученых к разработке новых подходов к изучению лидерства.
Ответ начали искать в рамках ситуационных теорий, позволяющих полнее рассмотреть лидерство и его последствия.
Главной идеей ситуационного подхода было предположение, что лидерское поведение должно быть разным в различных ситуациях.
Ситуационный подход к изучению лидерства исследует взаимодействие различных ситуационных переменных для того, чтобы обнаружить причинно-следственную связь в отношениях лидерства, позволяющую предсказать возможное поведение лидера и последствия этого поведения.
Ниже будут рассмотрены следующие концепции ситуационного лидерства: континиуум лидерского поведения Танненбаума — Шмидта; модель ситуационного лидерства Фидлера; модель ситуационного лидерства Херсея и Бланшарда; модель «путь — цель» Хауза — Митчелла; модель Стинсона — Джонсона; ситуационная модель принятия решения Врума — Йеттона — Яго.
4.1.
Континуум лидерского поведения Танненбаума — Шмидта В соответствии с данной моделью лидер выбирает один из семи возможных образцов поведения в зависимости от силы воздействия на отношения лидерства трех факторов: самого лидера, его последователей и создавшейся ситуации.
На рис.
12.11 показан весь спектр выбора между демократической и авторитарной альтернативами, соответственно ассоциируемыми с интересом к отношениям или к работе.
Различие между этими двумя крайними лидерскими стилями основано на предположениях лидера об источниках его власти и природе человека.
Демократ полагает, что власть ему дается последователями, которых он ведет, и что люди в своей основе обладают способностью к самоуправлению и творческой работе в условиях правильного мотивирования.
Автократ считает, что власть дается его позицией в группе/организации и что люди внутренне ленивы и на них трудно полагаться.
В первом случае имеется возможность участия в управлении, во втором — цели, средства и политику определяет сам лидер.
По мнению авторов модели, между этими двумя крайностями существуют еще пять промежуточных лидерских стилей.
16/// Демократический стиль Ориентация на отношения Авторитарный стиль Ориентация на работу Источник власти Область свободы действий для последователей Лидер дает последователям действовать в пределах зоны «свободы» Лидер в определенных пределах делегирует решения групп Лидер выдвигает проблемы, просит дать предложения и принимает решение Лидер предлагает решения и считает возможным их изменение Лидер выдвигает идеи и предлагает их обсудить Лидер убеждает последователей в своих решениях Лидер принимает решения и доводит их до подчиненных Рис.
12.11.
Континуум лидерского поведения Последующее развитие данной модели столкнулось с трудностями учета всех возможных взаимодействий между лидером, последователями и ситуацией при установлении причинно-следственных связей в отношениях лидерства.
Так, развитие процессов интернационализации в бизнесе и резкое увеличение количества участников этих процессов сломали традиционные представления об управлении и сделали переход к отношениям лидерства еще более трудным.
4.2.
Модель ситуационного лидерства Фидлера Ф.
Фидлера справедливо считают основателем теории ситуационного лидерства.
Его модель, работу над которой он начал в середине 1960-х гг., позволяет предсказать эффективность рабочей группы, ведомой лидером.
В модели используются три ситуационные переменные, дающие возможность определить степень благоприятности или контролируемости ситуации для определенного лидерского стиля.
Для измерения и определения лидерского стиля Филлер предложил использовать разработанную им шкалу характеристик наименее предпочитаемого работника (НПР).
В соответствии с этой шкалой респонденты, отмечая баллы по каждой из позиций шкалы, должны описать гипотетическую личность, с которой они могли бы работать наименее успешно.
Пример отдельных позиций этой восьмибалльной шкалы приводится ниже.
После того как баллы подсчитаны по всем позициям шкалы, определяется стиль лидера.
Так, лидеры-респонденты, набравшие более высокие баллы, т.е.
описавшие своего НПР очень позитивно, обладают стилем, ориентированным на отношения, а набравшие более низкие баллы — имеют стиль, ориентированный на работу.
