Модель преобразующего или реформаторского лидерства предполагает наличие у лидера и последователей определенного поведения, ДОЛГОСРОЧНЫЕ (изменение поведения) ЦЕЛИ ПОСЛЕДОВАТЕЛЕЙ " КРАТКОСРОЧНЫЕ (изменение среды) ЧУВСТВЕННЫЙ ХАРАКТЕР СОЗНАТЕЛЬНЫЙ (люблю/ ОТНОШЕНИЙ (уважаю/ ненавижу) «ЛИДЕР— рассчитываю) ПОСЛЕДОВАТЕЛИ» Рис.
12.20.
Типы лидерства в зависимости от целей последователей и характера их отношений с лидером пригодного, по мнению разработчиков модели, для творческого решения проблемы в кризисной ситуации (рис.
12.21).
Модель имеет ряд отличительных моментов.
Во-первых, признается необходимым для лидера влиять на последователей через привлечение их к участию в управлении, быть самому частью группы/организации, а не «стоять над ней», с энтузиазмом поддерживать совместные усилия.
От последователей требуется не слепое следование за лидером, а критическая оценка предоставляемых возможностей и осознанный подход к своим действиям, уменьшение влияния эмоций и увеличение значимости рациональности в поведении.
Во-вторых, поскольку атмосфера доверия развивает сильную взаимозависимость между лидером и последователями, то возникает серьезная опасность того, что руководитель окружит себя соглашателями, либо же, наоборот, руководитель пойдет на поводу у подчиненных.
Эти два традиционных подхода не пригодны для лидера-преобразователя.
ЛИДЕР С ПОЛОЖИТЕЛЬНОЙ ХАРИЗМОЙ ЛИДЕР С ОТРИЦАТЕЛЬНОЙ ХАРИЗМОЙ ЛИДЕР-ПРЕОБРАЗОВАТЕЛЬ, РЕФОРМАТОР ТРАДИЦИОННЫЙ ЛИДЕР Ситуационные факторы • Кризис • Необходимость сплочения для Поведение лидера Видение нового решения проблемы Перевод видения в действия , последователей решения проблемы по-новому ,, v v 1 Управление, вызывающее энтузиазм при имеющемся сопротивлении у последователей Поведение последователей • Отождествление себя с лидером и его видением • Возвышение эмоционального состояния • Чувство соучастия и вовлеченности • Осознание следования за лидером и критическая оценка лидерских призывов Следствия Совершение важных социальных и организационных изменений Приложение последователями больших усилий Проявление у последователей большей удовлетворенности Усиление групповой / Организационной сплоченности Рис.
12.21.
Модель преобразующего или реформаторского лидерства Краткие выводы 1.
Процессы, протекающие в организации, отражают динамику организационной системы.
В то же время эти процессы сами должны быть управляемыми.
Коммуникация как организационный процесс является ключевым процессом.
Построение коммуникационных сетей позволяет организовать коммуникации наиболее эффективным образом в соответствии со сложившейся ситуацией.
Существуют различные стили управления, использование которых также носит ситуационный характер.
Порой ключевую роль в коммуникации играют ее невербальные формы.
2.
Принятие решения играет центральную роль в совокупности всех организационных процессов.
Все остальные процессы как бы разворачиваются вокруг него.
Сам этот процесс может протекать по-разному.
Однако при этом он обязательно проходит все стадии и этапы, которые ему присущи как организационному процессу.
3.
Власть как процесс базируется на двух началах: личном и организационном.
В том и другом случаях используются различные источники власти или средства ее реализации.
Умелое использование имеющихся у руководителя источников власти лежит в основе другого организационного процесса — лидерства.
4.
Конфликт или столкновение интересов нередко отождествляют с причиной, вызывающей необходимость управления.
Факты практики не отверга-ют этого вывода.
Конфликт как организационный процесс представляет собой сложное и динамичное явление.
Конфликт может разворачиваться на различных уровнях: на уровне индивида, группы, организации.
Для разрешения конфликтов разных уровней используются соответствующие им методы и стили.
Для разрешения организационных конфликтов с успехом могут использоваться структурные методы.
5.
Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности.
С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, с другой — лидерство — это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей.
Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.
6.
Лидерство как тип отношений управления отлично от собственно управления и строится больше на отношенияхтипа «лидер — последователи», чем «начальник — подчиненный».
Не любой менеджер использует лидерство в своем поведении.
Продуктивный менеджер не обязательно является эффективным лидером, и наоборот.
Успех в управлении не компенсирует плохого лидерства.
7.
Подходы к изучению лидерства различаются комбинацией трех основных переменных: лидерских качеств, лидерского поведения и ситуации, в которой действует лидер.
