В таком случае попытки улучшения организационной адаптивности и изменения индивидуального поведения должны сопровождаться со стороны менеджеров и работников пониманием природы требуемых изменений и определенных методов их проведения.
Следует заметить, что каждый из рассматриваемых ниже в данном параграфе методов проведения организационных изменений хорош при определенных условиях.
Рассмотрение данных методов тесно связано с системным подходом к описанию организации через шесть взаимосвязанных и взаимодействующих переменных, которые всегда должны быть в центре проведения организационных изменений: люди, культура, задачи, технологии, структура и стратегия.
Люди как системная переменная включает работников организации, их индивидуальные различия — личные качества, расположения, восприятие, атрибуции, стиль решения проблем, потребности и мотивы (см.
гл.
1—4 ).
Культура как системная переменная отражает разделяемые ценности и верования, ожидания и организационные нормы (см.
гл.
13).
Задачи как системная переменная включает природу самой работы, является ли она простой или сложной, новационной или рутинной, стандартной или уникальной (см.
гл.
6 и 8).
Технологии как системная переменная обращается к методам решения проблем и принятия решений, управлению знаниями и организационному научению (см.
гл.
11 и 12), а также к используемым информационным технологиям, автоматизации и роботизации, производственному процессу и оборудованию и т.п.
Структурная системная переменная имеет дело с организационной структурой, системой коммуникации и контроля, властью и ответственностью и т.п.
(см.
гл.
10—12).
И наконец, стратегия как переменная в большей степени связана с процессом планирования в организации, начиная от установления целей, разработки стратегических планов до размещения и способов использования имеющихся в организации ресурсов (см.
гл.
5—7).
5.1.
Методы, ориентированные на людей и культуру Данные методы проведения изменений во многом рассчитаны на активное вовлечение и участие в них большинства работников.
В случае успеха эти методы улучшают индивидуальные и групповые процессы в решении проблем и принятии решений, в коммуникации, в отношении к работе и т.п.
Изменение организационной культуры влияет на уровень принятия ценностей, ожидания, расположения и поведение работников.
В принципе любое организационное изменение так или иначе затрагивает элементы организационной культуры.
Ниже будут рассмотрены следующие пять методов из этой группы: • обсуждение результатов организационного диагноза; • «построение команды» или групповая работа; • консультирование по процессу; • качество жизни на работе; • система работы «высокие обязательства — высокие достижения».
В табл.
14.3 дан сравнительный анализ влияния данных методов на системные организационные переменные.
Таблица 14.3.
Влияние методов проведения изменений на системные организационные переменные Обсуждение результатов организационного диагноза.
Данный метод включает следующие действия: 1) сбор информации (обычно через вопросники) от членов организации или рабочих групп; 2) организация полученных данных в понятный формат; 3) доведение данных до тех, от кого они были получены.
В дальнейшем работники используют эту информацию для планирования своих действий по решению специфических проблем.
Этот метод является частью модели «исследование—действие», рассмотренной выше.
Главной целью данного метода является улучшение отношений между членами рабочих групп и подразделениями путем обсуждения общих проблем, взамен проведения специфических инноваций типа внедрения новой компьютерной системы.
Часто этот метод используется как диагностический инструмент для выявления проблем в ходе крупномасштабных и долгосрочных программ применений в комбинации с другими методами.
Методы изменений Обсуждение результатов организационного диагноза «Построение команды» или групповая работа Консультирование по процессу Качество жизни на работе Система работы «высокие обязательства — высокие Влияние на системные организационные переменные Люди Высокое Высокое Высокое Высокое Высокое достижения» Культура От низкого до умеренного От низкого до умеренного Низкое Высокое Высокое .
_ _ Задачи От низкого до умеренного От низкого до высокого От низкого до умеренного От низкого до умеренного От умеренного до высокого Технологии Низкое Низкое Низкое От низкого до умеренного Высокое Структура От низкого до умеренного От низкого до умеренного Низкое От низкого до умеренного От низкого до высокого Стратегия Низкое Низкое Низкое От низкого до умеренного От низкого до уме-1 ренного «Построение команды».
Использование данного метода заключается в том, что члены рабочей группы проводят диагноз совместной работы и планируют проведение изменений для повышения эффективности групповой работы.
О сути и важности групповой работы говорилось в гл.
2 .
