Попытки многих менеджеров найти на вакантную должность работника сталкиваются сегодня с непониманием ими наличия у выпускников университетов степеней бакалавра и магистра, поскольку их стереотип — специалист, которого десятилетиями готовили наши вузы.
Личность.
Отдельные личные качества работника (склонность к авторитарности, догматизм и т.п.) могут стать основой сопротивления изменениям.
Известно, что догматик будет больше сопротивляться изменениям, чем недогматик.
Другой причиной является зависимость.
В крайних случаях зависимость от других может вести к сопротивлению изменениям.
Зависимые люди часто страдают недостатком самоуважения.
Их сопротивление может продолжаться до тех пор, пока изменение не будет принято теми, от кого они зависят.
В этой ситуации многое зависит от самого руководителя.
Однако следует помнить, что не нужно преувеличивать роль личности в сопротивлении изменениям.
Можно вспомнить одну фундаментальную ошибку атрибуции (см.
гл.
1).
Люди склонны осуждать тех, кто сопротивляется изменениям в работе.
Хотя личность является фактором, учитываемым в сопротивлении изменениям, вместе с тем это важный фактор динамики в конкретной ситуации.
Привычки.
До тех пор, пока ситуация с изменениями не приобретает драматический характер, люди продолжают реагировать на них привычным образом.
Привычка может быть источником удовлетворенности индивида, так как она дает ему возможность приспособиться к ситуации.
Привычка также обеспечивает комфорт и безопасность.
Становится ли привычка важным источником сопротивления изменениям, зависит от того, как индивид воспринимает выгоду от изменений.
Известно, что мало кто будет сопротивляться повышению зарплаты до тех пор, пока это существенным образом не изменит привычные условия работы.
Например, будет увеличена продолжительность рабочего дня.
Боязнь потерять власть и влияние.
Некоторые люди в организациях могут рассматривать проводимые изменения как покушение на их власть и влияние.
Можно вспомнить контроль над информацией и ресурсами как источник власти в организации (см.
гл.
12).
Потеря такого контроля в результате изменений не может не привести к сопротивлению.
Можно также вспомнить процессы децентрализации и делегирования полномочий (см.
гл.
9).
Боязнь неизвестного.
Столкновение с неизвестным вызывает настороженность у многих людей.
Любое изменение в работе несет с собой элемент неопределенности.
Берясь за новую работу, люди сомневаются — смогут ли они ее выполнить адекватно.
Переезд компании на новое место может вызвать у отдельных работников сомнения по поводу возможности добраться туда из дома за тот же срок.
Неопределенность в таких ситуациях возникает не от самих изменений, а от их потенциальных последствий.
Экономические причины.
Деньги играют большую роль для людей.
Вполне можно ожидать от них сопротивления, если в ходе изменений произойдет снижение их дохода.
Работая, люди понимают, каким образом они могут зарабатывать ту или иную сумму денег.
И изменение прежнего ритма работы пугает их с точки зрения экономической безопасности.
4.2.
Организационное сопротивление изменениям В определенной мере организации по своей природе свойственно сопротивляться.
Когда в организации все налажено, то и дела идут хорошо.
Как только организация начинает делать что-то новое, то производительность в работе может снизится.
В стремлении сохранить производительность и эффективность, которых организация добилась, она будет естественным образом защищать себя от изменений.
Изменения также могут восприниматься с опаской со стороны отдельных частей организации.
Наиболее ярким примером в данном случае является перевод какого-либо структурного подразделения на аутсоурсинг.
Иллюстративно причины организационного сопротивления показаны на рис.
14.5.
Организационная структура.
Любая организация нуждается в стабильности и непрерывности функционирования, для того чтобы быть эффективной.
Сам термин «организация» предполагает наличие в ней необходимой структуры.
То есть работникам должны быть определены роли, должны быть установлены рабочие процедуры, потоки инфор-мации и т.п.
Однако эта естественная потребность в структуре также может быть причиной сопротивления изменениям.
Организация может иметь высокоспециализированные участки работ, жесткую иерархию и четко расписанную ответственность, ограниченные потоки информации сверху вниз.
Все это может потребовать создания очень специфической коммуникационной сети и коммуникационных каналов, чтобы справляться с возникающими ситуациями.
Любая перестройка такой механистической системы немедленно вызывает сопротивление, так как как бы расстраивает ее.
Более адаптивные и гибкие структуры легче переносят подобного рода изменения.
Организационная культура.
Организационная культура играет ключевую роль при проведении изменений.
Необходимо помнить, что культуру очень трудно менять (см.
гл.
13) и она может стать «камнем преткновения» в ходе процесса изменений.
Важно определить, содержит ли существующая в организации культура элементы гибкости, т.е.
позволяет ли она работникам легко перейти от одних привычек к другим.
