Когда нам что-то не нравится, мы придумываем для этого слово. А потом называем этим словом все, что нам не нравится. «Микроменеджмент» стал таким модным ярлыком. Одного того, что вам не нравятся действия других, недостаточно, чтобы говорить о микроменеджменте. В рабочей обстановке, в условиях все возрастающего напряжения, недовольства, взаимных обвинений, нежелания нести ответственность жалоба «Я – жертва микроменеджмента» – это взрослый вариант тинейджерского «Мои родители меня не понимают».
Те, кого обвиняют в микроменеджменте, считают, что их вмешательство в жизнь подчиненных минимально, а то и вовсе отсутствует. Они не видят проблемы. Многих просто шокируют подобные обвинения.
Умение бороться с микроменеджментом зависит от способности поставить себя на место другого, то есть сократить разрыв в восприятии действительности между объектом и субъектом микроменеджмента. Необходимо ликвидировать «слепую зону».
На рисунке 1.1 показан переход от действий, способствующих повышению эффективности работников и рабочих процессов, к тем, которые приводят к ее снижению.
Такие важные и полезные действия менеджера, которые можно охарактеризовать как:
– новаторство,
– творчество,
– коучинг,
– кураторство,
– обучение,
– структурирование,
– коммуникация,
– наставничество,
– отслеживание
– результатов,
– передача полномочий,
– лидерство
сменяют:
– вмешательство в рабочий распорядок подчиненных,
– контроль методов выполнения работы,
– выпячивание собственного «я»,
– требование согласовывать каждый шаг, чрезмерный надзор,
– упорное сопротивление передаче полномочий или сотрудничеству.
Разница в видении ситуации субъектом и объектом микроменеджмента является причиной взаимного непонимания, неудовлетворенности, психологических проблем и снижения эффективности работы. Чем больше этот разрыв, тем меньше удовольствия приносит работа.
В борьбе с микроменеджментом очень важно вовремя и точно уловить момент перерождения правильной и плодотворной деятельности в разрушительную. Без этого невозможно прийти к взаимопониманию. Чем раньше и точнее вы определите этот момент, тем больше будет шансов выправить положение и устранить негативные последствия микроменеджмента.
Микроменеджмент не стоит путать с дурным воспитанием и развращенностью.
Истеричное поведение, насмешки, публичные оскорбления, сплетни, грубая брань, потребность кого-то наказывать, заведомая ложь, предубеждение, предвзятая оценка, демонстрация презрения, требование беспрекословного подчинения – все это, скорее, можно отнести к хамству, изъянам характера, а не к микроменеджменту. Подавляющее большинство микроменеджеров исполнены благих намерений, они желают вам только добра.
Негативные последствия микроменеджмента поистине многогранны. Наиболее ощутимы они для компании, для самого микроменеджера, для объекта микроменеджмента и для клиента.
– Текучесть кадров.
– Обострение неулаженных конфликтов.
– Опоздания и прогулы.
– Невозможность устранить внутренние неполадки.
– Снижение эффективности работы.
– Рост числа судебных исков.
– Сопротивление нововведениям.
– Рост недовольства и жалоб со стороны работников.
– Замедление карьерного роста.
– Отсутствие обратной связи с подчиненными.
– Превращение в препятствие на пути у всех и вся.
– Засилье рутины.
– Снижение отдачи подчиненных.
– Неспособность идти навстречу переменам.
– Потеря поддержки, единомышленников.
– Психологическая неустойчивость.
– Подавленность.
– Потеря самостоятельности.
– Неудовлетворенность работой.
– Развитие комплекса неполноценности.
– Безынициативность и творческий застой.
– Скука.
– Утрата доверия.
– Усиление сопротивления.
– Снижение качества получаемых услуг.
– Бумажная волокита, негибкость, ненужные ограничения.
– Замедленная реакция на его запросы.
– Недостаток внимания.
– Нагромождение ненужных проблем.
– Лишняя трата времени и средств.
