– Как это функционал не важен? – возмутился Алексей. – Получается, что ко мне в плановый отдел может прийти специалист, который выполняет функционал инвестиционного анализа, например. И подчиняется другому руководителю.
– Да. Если он окажется достойнее твоего кандидата.
– И кто же им будет руководить?
– Его руководитель. У тебя он будет просто числиться.
– Зашибись. То есть я отдал своего лучшего планёра, чтобы на его место пришёл сотрудник другого начальника, который ещё и не мне подчиняться будет. И я остаюсь без «лучших рук», но с тем же объёмом работы?– возмутился Алексей. – А давайте не с меня начнём эту практику!
Шеф засмеялся.
– Не совсем так. Цепочка будет длинной. Если на кастинге вакансий победит не твой кандидат, то на позицию «главного специалиста» придёт кандидат Ивана, например. Таким образом, у Ивана появляется вакансия «ведущего специалиста», и на неё мы проводим кастинг среди всех «специалистов» блока. Смотрим, кто достоин.
– Принцип понятен! – Алексей все ещё был возмущён. – Но меня не устраивает, что я отдаю своего лучшего специалиста на повышение и в итоге могу получить сотрудника должностью ниже, соответственно, функционал он весь не потянет. И мне придётся работать больше. Или не получить специалиста вообще. И снова работать самому. Класс! Отличная идея, Том!
– Позор тебе, Алексей, если ты не смог за эти годы вырастить ни одного «ведущего».
– Я вырастил «главного».
– И всё? Помните, я говорил, что люди – это самое важное, что у нас есть. И ваша главная задача как руководителя – развивать их. Один – это мало!
Руководители переглянулись.
– А кого мы возьмём на должность «специалиста» в конце этой цепочки?
– Тут можно брать извне, с институтской скамьи или завода. Нам нужна «свежая кровь». Люди не должны засиживаться в центральном аппарате. Должен происходить постоянный круговорот. Сотрудники приходят сюда, год, два, ну максимум три учатся и идут дальше, на площадку. Потом могут вернуться сюда в другом статусе. Или вырасти дальше на заводе. Но другом. Только так можно растить эффективных лидеров. Нечего им здесь сидеть годами. У нас семь площадок, куча задач. Езжайте и несите нашу миссию дальше. Вы, кстати, тоже здесь долго не задержитесь.
Том обвёл взглядом всех руководителей за столом.
– Если хотите расти, конечно. А если нет, то… – Повисла пауза. – Все равно уйдёте. Нечего мне тут место занимать и блокировать «своим телом» рост других сотрудников.
Все это было произнесено мягко и немного шутливо, но все поняли серьёзность намерений Тома и его цель.
– Ну что. – Он хлопнул в ладоши, – Жду вас завтра с рекламой «ведущего специалиста», будем выбирать самого-самого. Пусть победит сильнейший! Олеся, подготовь таблички для голосования и…– он подмигнул, – поставь шампанское на лёд))))!
В чем заключался «тайный» замысел Тома? В том, чтобы обойти систему, не ломая ее. У нас не было грейдов, поэтому рост был возможен лишь в должностях (ну и в зарплатах до определенного предела). Но они не так часто освобождались. И люди перерастали свою, так и не дождавшись вакансии в своём отделе. А Том расширил возможности.
Таким образом:
– он продвигал сразу несколько сотрудников (длинная цепочка);
– заставлял руководителей заниматься развитием своих специалистов (чтобы на кастинге побеждали их кандидаты);
– давал возможность похвалить своих и себя косвенно (так другие начальники узнавали о достижениях другого подразделения);
– создавал конкуренцию и мотивацию для всех, кто хотел расти (и корпкультура «подсидеть начальника» канула в Лету);
– ломал шаблон «мой сотрудник», «моя вакансия» (сплачивал команду, размывал рамки);
– включал в круговорот вакансий заводы (чтобы хоть понемногу транслировать миссию и культуру из центра на площадки);
– сохранял лучших сотрудников (если человек перерос свою должность, он начинает смотреть по сторонам, иногда в другие компании).
Это, пожалуй, самые очевидные «сливки», которые он собрал, не нарушив ни единого правила системы. А я в очередной раз убедилась, что красивые решения всегда лежат за пределами шаблонного мышления.
– Том, кадры запустили «Банк резюме».
– Что это?
– Инструмент для тех, кто хочет расти в Компании. Сотрудники отправляют свои резюме по ссылке на внутреннем портале. Таким образом, собирается база всех желающих расти.
– В кадрах и так есть резюме на каждого сотрудника. Чем это отличается от того, что есть сейчас?
– Но здесь будет база тех, кто хочет продвигаться. И таким образом, когда кому-то понадобится сотрудник, они могут заглянуть в базу и найти себе кандидатов.
– Это всё равно что искать иголку в стоге сена. Сотни резюме, без категорий. Например, мне нужен технолог. И как я его там найду?
– Ну, может, они их как-то разделят, по бизнесам хотя бы.
– Что первично? Спрос или предложение?
– Что ты имеешь в виду?
– Должен быть обратный процесс. Компания публикует вакансию с требованиями, сотрудники присылают своё резюме.
– А, как «Хэдхантер».
