Подобные различия в мышлении и подходе особенно сильно проявляются на рабочих местах, и данная тенденция будет только усиливаться. К 2025 году 75 процентов рабочей силы будут составлять миллениалы. В настоящее время большинство миллениалов считают степень своей инклюзии и вовлеченности в работу более низкой, чем у представителей других поколений.
• Миллениалы на 13 процентов чаще не соглашаются
• В целом, миллениалы на 13 процентов чаще не согласны
• Миллениалы на 33 процента чаще не согласны
Смит и Тернер предположили, что хороший лидер, поддерживающий инклюзию и разнообразие, поможет добиться полной вовлеченности миллениалов. Для этого лидерам нужно создавать «обстановку сотрудничества, в которой люди могут видеть влияние своей работы, понимать ценность, которую они приносят организации, и получать признание за свои усилия. Лидеры должны верить в открытость и прозрачность и доказывать, что когнитивное разнообразие в команде полезно для бизнеса».
Если вы миллениал, то вам сейчас, наверное, хочется сказать: «Аминь». Если вы принадлежите к поколению Икс или являетесь беби-бумером, то, скорее всего, поддерживаете идею создания разнообразной и инклюзивной среды, но не знаете, что делать со всеми этими нетрадиционными способами мышления и альтернативными взглядами. У меня есть три предложения.
1. Создайте культуру обмена
Независимо от степени разнообразия рабочей среды, команды не станут проявлять креативность до тех пор, пока не будет создана культура, стимулирующая взаимодействие и обмен знаниями. Для этого потребуется ослабить влияние званий, ролей и должностей. Нужно приглашать каждого высказать свое мнение. Людям необходимо предоставить возможность участвовать в управлении прежде, чем им будет официально предоставлено такое право — а иногда даже раньше, чем они будут полностью к этому готовы. А это значит, что вы должны быть более открытыми к различиям. Смит и Тернер отметили:
Миллениалы жаждут самовыражения и признания ценности их мыслей и мнений, но в отличие от старших поколений не считают нужным скрывать свои особенности ради продвижения вперед. Сегодня миллениалы отказываются проходить проверку своих способностей при приеме на работу и твердо верят, что их особенности представляют ценность для бизнеса и позитивно влияют на результаты работы.
Когда людей объединяют совместное рабочее пространство, солидарная ответственность, общее чувство собственника и справедливое распределение вознаграждений, каждому хочется внести свой вклад в общее дело.
2. Расширьте свое понимание разнообразия
Профессор психологии бизнеса Томас Чаморро-Премузик опубликовал в Harvard Business Review статью, где, в частности, говорится: «Большинство дискуссий о разнообразии сосредоточено на демографических переменных (таких как гендер, возраст и раса). Однако наиболее интересными и влиятельными аспектами разнообразия являются психологические (такие как индивидуальность, ценности и способности)». Так, во всяком случае, считают миллениалы.
Суть концепции равенства заключается не только в том, чтобы дать всем одно и то же, но и в том, чтобы уникальные люди получали то, что им нужно. Бернард Тайсон, главный исполнительный директор компании Kaiser Permanente, сказал: «Мы эволюционировали от равенства к справедливости. Равенство требует, чтобы все получали одинаково. Справедливость — чтобы все получали то, что им нужно. Важной частью создания инклюзивной среды является не то, как вы собираетесь изменить человека, а то, как вы собираетесь изменить себя и окружающую обстановку, в которой человек сможет стать успешным». Это требует от нас иного мышления и иного отношения к разнообразию.
3. Чтобы разнообразие выло эффективным, обеспечьте твердое лидерство
Разнообразие может не только помочь команде, но и навредить ей. Объединить группу непохожих друг на друга людей всегда непросто. И, как отметил Чаморро-Премузик, слишком большое разнообразие может вызвать определенные трудности. Я называю это синдромом Самсона — сочетанием огромной силы с невероятной слабостью. Сила разнообразия позволяет решать проблемы и генерировать идеи. Слабость проявляется во время принятия и осуществления решений. Томас Чаморро-Премузик отмечает:
Есть разница между генерированием идей и их реализацией. В то время как разнообразный состав команды обеспечивает преимущество в генерировании более широкого спектра оригинальных и полезных идей, экспериментальные исследования показывают, что это преимущество исчезает, когда команде приходится решать, какие идеи следует выбрать и реализовать. По всей видимости, дело в том, что разнообразие препятствует достижению консенсуса.
