Собеседование-аттестация дает вам возможность выслушать сотрудника, поговорить с ним о его работе, обсудить задачи, результаты и определить формы контроля. Вы сможете сообща наметить перспективу его профессионального роста.
Такое собеседование – ваш основной метод управления персоналом. К нему нужно тщательно подготовиться, ведь в следующем году вся работа будет строиться на его основе.
Промежуточные итоговые собеседования
Контрольные встречи в течение года тоже планируются заранее. На них подводятся итоги текущей работы, оцениваются результаты краткосрочных заданий, делаются выводы, планируются предстоящие мероприятия.
Работник будет заинтересован в результатах своего труда, если менеджеру они тоже небезразличны.
См. в серии «Шпаргалки для менеджеров» выпуск: «Аттестация персонала – путь к взаимопониманию».
Зачем делегировать полномочия?
Передавая сотрудникам полномочия, вы распределяете рабочие нагрузки и высвобождаете себе время для основных обязанностей по управлению командой. Вы поручаете работу тому, кто лучше всего с ней справится, даете человеку возможность научиться чему-то новому, наконец, вы побуждаете его взять на себя ответственность за выполнение задачи…
Какие полномочия делегировать?
Такие, с которыми человек в состоянии справиться, а если он пока не готов к этому, то сможет научиться.
Кому делегировать?
Теоретически тому, кто умеет и хочет делать эту работу, а практически – тому, кого вы сможете заинтересовать и обучить.
Как делегировать?
Вы поручаете человеку выполнение определенного задания и возлагаете на него ответственность за результат. При этом следует оговорить особенности работы, сроки, критерии оценки и средства, которыми будет располагать сотрудник. Также определите рамки его полномочий и форму отчетности.
Чем помочь?
Оказывайте поддержку и, если надо, организуйте обучение.
Как курировать?
Осуществляйте общий контроль, не вмешиваясь без необходимости.
При разработке приоритетной задачи менеджер определяет основные факторы, влияющие на ее успешное выполнение, и устанавливает правила и методы работы.
Производительность труда непосредственно связана с уровнем квалификации работников.
1. Определите факторы успеха в том или ином виде деятельности. Например, индивидуальный подход в консультационной службе, соблюдение сроков в логистике, сокращение сроков проектирования в инжиниринге.
2. Выясните, какие профессиональные навыки потребуются для успешного решения поставленных задач.
3. Установите и оцените уровень компетенции вашего персонала.
4. Выберите путь достижения нужного уровня компетенции: закрепление навыков путем тренинга, стажировка, создание рабочей группы и т. д.
• Найдите слабое звено в работе, установите причины, проверьте все факты.
• Поговорите с сотрудником. Может быть, он не догадывается, что его работа неэффективна? Или не понимает, почему она не ладится? Или не знает, как это поправить?
• Расскажите ему о результатах вашего анализа ситуации. Объясните, к чему он должен стремиться.
• Предложите ему план действий.
• Пусть сотрудник приступит к его реализации под вашим постоянным контролем.
• Оказывайте ему необходимую помощь и сообщайте о результатах.
• Предусмотрите меры на случай, если ваш план не сработает, и ситуация не исправится.
