Психология менеджмента полностью

Основной и чаще всего используемый показатель эффективности диагностических методик — коэффициент валидности,определяемый через корреляцию диагностических оценок и значений какого-либо критерия профессиональной успешности (продуктивность, доход, темпы продвижения и т. п.). Чем выше ва-лидность метода, тем точнее предсказание успешности менеджера по результатам диагностики. В табл. 11.6 приведены сводные данные о валидности различных групп диагностических методов.

Как можно практически воспользоваться данными о валидности методик для оценки эффективности проводимого с их помощью отбора персонала и определения самой необходимости их использования?

Супдествует несколько различных подходов к оценке эффективности методик на основе знания их валидности.

Таблииа 11.6

Валидность различных Диагностических методов

Метод

Валидность

Метод

Валидность

niin

max

min

max

Интервью

0,00

0,25

Ситуативные методы

0,20

0,30

Тесты достижений

0,10

0,20

Суждения коллег

0,30

0,50

Тесты интеллекта

0,20

0,30

Биографические методы

0,40

0,70

Личностные тесты

0,20

0,40

Ассесмент-центр

0,40

0,75

1. Оценка ожидаемой доли успешно работающих среди принятых на работу.

Этот классический метод используется очень давно. Суть методики расчета очень проста. Если мы знаем валидность диагностического метода, квоту селекции (соотношение числа кандидатов на должности и числа вакансий), базисную квоту (доля потенциально пригодных индивидуумов в группе населения, из которой делается набор кандидатов), то можем определить, сколько успешно работающих окажется среди отобранных с помощью диагностической методики и принятых на работу менеджеров.

В табл. 11.7 показан пример определения этого показателя для базисной квоты 50% (предположительно среди кандидатов имеется 50%профессионально пригодных, но мы не знаем, кто именно пригоден). В первом столбце таблицы коэффициент валидности равен 0 и соответствует случайному отбору.

Таблица 11.7

Эффективность метода отбора с помощью различных по валидности методик

для базисной квоты 50%

Квота селекции (доля кандидатов, принимаемых на работу)

Ожидаемая доля успешно работающих среди принятыхна работу при валидности метода диагностики 0,00 0,25 0,65

50 из 100 кандидатов

50% 60% 73%

10 из 100 кандидатов

50% 74% 92%

Таблица 11.7 наглядно показывает зависимость эффективности отбора от валидности методики и жесткости отбора(квоты селекции). Чем более валидна методика и чем больше кандидатов на каждую вакансию мы имеем при отборе, тем большим будет процент успешно работающих менеджеров среди принятых на работу.

Эффективность отбора зависит и от базисной квоты,от численности потенциально профпригодных среди привлеченных кандидатов. Примеры эффективности отбора для случая, когда в группе кандидатов лишь 20из 100 потенциально пригодны (т. е. базисная квота равна 20%), приведены в табл. 11.8.

Таблица 11.8 показывает, что уменьшение доли потенциально пригодных в группе кандидатов значительно снижает эффективность отбора даже при жесткой селекции (только 10 человек из 100 кандидатов принимаются на работу). Тот

факт, что использование диагностических методов дает в несколько раз лучший результат, чем случайный отбор, служит лишь слабым утешением.

Таблица 11.8

Эффективность метода отбора с поллошью различных по валилности методик

для базисной квоты 20%

Квота селекции (доля кандидатов, принимаемых на работу)

Ожидаемая доля успешно работающих среди принятых на работу при валидности метода диагностики 0,00 0,35 0,65

10из 100 кандидатов

20% 41% 64%

Поэтому чрезвычайно важна продуманная политика привлечения кандидатов: должны быть четко сформулированы требования к кандидатам (пол, возраст, образование, стаж, опыт деятельности и т. д.), для того чтобы кандидаты набирались именно из перспективных, с точки зрения успешности, групп населения. В случае неправильно составленных или неправильно размещенных объявлений о наборе или использования других неэффективных приемов привлечения кандидатов на вакансии базисная квота снижается и соответственно понижается эффективность отбора даже при правильном выборе диагностических методик.