Психология менеджмента полностью

Тренер стремится дать участникам группы возможность увидеть степень обоснованностипринимаемой каждым ответственности за реализацию предлагаемых идей. Подобную возможность, но уже для самооценки, получают и авторы вариантов решений. Так как характерным отличием программы является ее реалистичность, участнику, берущему на себя ответственность, приходится тут же выходить на исполнительскую стадию работы, определив для себя обоснованную группу партнеров и оговорив необходимые условия. В группе создаются возможности для замены неэффективных на данном этапе участников работы, при этом выбывающие осознают причины своей неэффективности. С первого дня группа работает над определением наиболее распространенных позиций, характерных для взаимодействия в конкретной организации. Для ориентации группы в проблеме специализации тренер может проинформировать ее о существующих вариантах специализации по трем ведущим основаниям:

ролевые позиции, занимаемые в ходе постановки, детализации проблемы и разработки проекта ее разрешения;

ролевые позиции, занимаемые в процессе исполнения проекта;

ролевые позиции, касающиеся отношений, которые складываются в ходе взаимодействия.

Тренер не стремится к исчерпывающему изложению существующих взглядов на позиционную динамику в ходе взаимодействия в группе, поскольку обилие вариантов ее рассмотрения может дезориентировать участников группы и снизить уровень их мотивации. Поэтому тренер ограничивается выделением типов специализаций и сообщает о том, что любая позиция может быть конструктивной и деструктивной по отношению к конкретной задаче. В большинстве случаев группа создает собственную позиционную типологию, которая легче воспринимается участниками и чаще всего включает в себя хотя бы одну (а иногда и больше) уникальную, присущую только этой организации позицию. Наиболее эффективным вариантом работы является ситуация, когда группа самостоятельно выходит за рамки первоначально обнаруженных вариантов специализации и апробирует поведение друг друга вне привычных для них ролей и функций, рассматривает различные'варианты координации действий и интеграционных усилий каждого.

Основная ценность тренинга формирования команды, проводимого в организации, заключается в том, что полученные в нем результаты (например, навыки) органично и с наименьшим сопротивлениемвключаются в организационный контекст. По итогам каждого дня работы группы возможно представление отчета тренера, находящегося в позиции наблюдателя, и обсуждение его отчета в группе. Целесообразно отметить, что надежность диагностических данных ведущего тренинг, особенно в сочетании с результатами, получаемыми тренером-наблюдателем, является весьма высокой.

Итак, диагностические возможности тренинга создают дополнительные условия, способствующие устойчивости получаемых в тренинге результатов, мотивируют менеджеров на реализацию программ индивидуального развития и позволяют обоснованно разрешать проблемы, связанные с отбором, подбором и целесообразной специализацией персонала.

В заключение сделаем некоторые общие выводы:

тренинг как многофункциональный метод преднамеренных изменений психологических феноменов служит эффективным средством повышения профессиональной компетентности и личностного роста менеджеров различного уровня;

тренинг позволяет вести профессиональную подготовку с учетом коллективного характера деятельности в контексте, воспроизводящем реальную профессиональную среду, и с системным использованием различных областей знаний;

тренинг менеджеров на профессиональной стадии подготовки носит преимущественно утилитарный характер и направлен на достижение реальных организационных целей.

Литература\

Васильев Ф. Е.Психология переживания. М., 1984.

Емельянов Ю. Н.Активное социально-психологическое обучение. Л., 1985.

Захаров В. П., Хрящева Н. Ю.Социально-психологический тренинг. Л., 1989.

Ломов Б. Ф.О системной детерминации психических явлений и поведения // Принцип системности в психологических исследованиях. М., 1990.

Макшанов С. И.Психология тренинга. СПб., 1997.

Мюнстерберг Г,Психология иэкономическая жизнь. М, 1924.

Петровская Л. А.Теоретические и методические проблемы социально-психологического тренинга.М., 1982.

Петровская.Л.А.Компетентность в общении. М., 1989.

Brislin R. W.Intercultural Communication training // Handbook of international and intercultural training. New York, 1989.

Campbell J. P.Personnel training and development // Annual review of psychology. Palo Alto, 1971.

Smith H.СSensitivity training: The Scientific understanding of individuals. New

York, 1973.

Torrance E. R.Guiding creative talent. New York, 1962. Vorwerg M.Sozialpsychologisches verhaltens training // Sozialpsychologie/ Hrsg.

H. Hiebsch, M. Vorwerg. Berlin, 1980.

Глава 14