Психология менеджмента полностью

Однако для современной России это остается большой проблемой, так как и сами менеджеры по персоналу пока еще не воспринимаются как базовая ценность организации, как неиспользованный потенциал или ресурс. В конечном итоге менеджеры по персоналу должны стремиться к достижению эффективного использования персонала, которое может рассматриваться как оптимальное соотношение производства, качества, результативности, конкурентоспособности и развития.

Одной из базовых задач по управлению персоналом в современных условиях может стать маркетинг персонала, который рассматривается как вид управленческой деятельности,направленный на определение и покрытие потребности в персонале (И. Хентце, 1997). В существующих подходах к выявлению состава и содержания задач маркетинга персонала выделяются два основных принципа.

Согласно первому принципу маркетинг персонала понимается в широком смысле: как определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами.

На основе второго принципа маркетинг персонала рассматривается более узко: как особая функция службы управления персоналом, специфическая деятельность службы.Эта деятельность может быть относительно обособлена от других задач кадровой работы и включает в себя: анализ внешних и внутренних факторов, определяющих направления маркетинговой деятельности; разработку и реализацию мероприятий по направлениям маркетинга персонала.

Внешние факторы — это ситуация на рынке труда, развитие технологий, особенности социальных потребностей, развитие законодательства, кадровая политика организаций-конкурентов. Внутренние факторы — цели организации, ее финансовые ресурсы, кадровый потенциал, источники покрытия кадровой потребности.

К направлениям маркетинговой деятельности в области персонала в таком контексте относятся: разработка профессиональных требований к персоналу, определение качественной и количественной потребности в персонале; расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала, выбор источников и пу-

тей покрытия потребности в персонале. Осуществление данного вида деятельности предполагает использование своего инструментария и своей стратегической информации, которую образуют: учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях; учебные программы дополнительного обучения в коммерческих учебных центрах и курсах переобучения; специализированные журналы и специальные издания; специальные семинары, выставки, конференции; рекламные материалы других организаций (особенно конкурентов); презентации; проведение учебными заведениями «дней открытых дверей»; система внутренней отчетности организации по кадровым вопросам; опросы внутри организации.

В рамках маркетингового подхода привлечение и отбор персонала — это важнейшие с точки зрения достижения эффективности всей организации в целом направления деятельности. Кадровая политика организации является одной из составляющих корпоративного имиджа, и от нее во многом зависит успех организации. Частью кадровой политики и является практика привлечения и отбора персонала.

Под привлечением персоналамы будем понимать все мероприятия организации, направленные на поиск персонала, создание привлекательного образа организации, разработку технологий и каналов поиска, анализ рынка труда и анализ кадровой политики конкурентов.

Под отбором персоналамы будем понимать все мероприятия и действия, направленные на выявление из числа кандидатов тех; кто в наибольшей степени соответствует заявленной вакансии.

Привлечение персонала.Рассматривая проблему привлечения персонала, следует учитывать, что целый ряд значимых факторов влияет на потребность в персонале. Наиболее важные из них представлены на рис. 18.1.

Приведем их краткую характеристику.

Рыночные факторы— рост спроса на продукцию и услуги требует дополнительных людей для расширения производства, если организация рассматривает развитие кадров в контексте стратегического развития, рост численности персонала предусматривается в рамках стратегии роста организации.

Технологические —совершенствование оборудования может привести к уменьшению числа работников, необходимых для его обслуживания, или потребует людей иных профессий.

Квалификационные —опыт различных компаний показывает, что специалистов высокой квалификации, как правило, нужно меньше, а ресурсных затрат на их поиск (время, финансы) требуется больше.

Организационные— любое изменение в организационной структуре и системе управления изменяет потребность в персонале. При оптимизации организационных структур, как правило, уменьшается потребность в персонале.

Социальные— текучесть персонала требует его постоянного пополнения.