Психология менеджмента полностью

Но по каким показателям руководитель может судить об индивидуальных особенностях конкретного работника? Он может судить на основании их проявления в его деятельности, поведении, отношениях с другими людьми: анализируя и сравнивая: что и как сотрудник делает, что и кому говорит, из-за чего и как переживает, как поступает в разных ситуациях. Можно ли на основании всего этого быть уверенным в истинности, достоверности полученных знаний об основных (главных, ведущих, значимых) особенностях личности конкретного работника? Начнем с последнего. В достоверности — да, если руководитель лично наблюдал поведение работника в разных ситуациях, а не основывает свое мнение на рассказах очевидцев (заметим, что реально руководитель не может постоянно наблюдать за всеми сотрудниками, он чаще пользуется информацией, полученной от своих помощников, т. е. из вторых и третьих рук); истинно — нет, ибо «чужая душа — потемки» и внешние проявления (слова, действия, поступки) не всегда отражают внутреннюю сущность человека, подлинную подоплеку его поступков. Кроме того, взрослые люди чаще всего стараются «не раскрываться» перед другими, их поведение и деятельность зачастую носят демонстративный характер, т. е. человек «поворачивается» к нам той стороной, которую хочет показать, на которую стремится обратить чье-то внимание (например, в зависимости от ситуации или своих целей работник может демонстрировать глубокую погруженность в работ у, безразличиек ней, обеспокоенность или беспечность, потребность в помощи или полную самостоятельность и т. п.). Демонстративностъ поведениянаиболее выражена по отношению к руководителю, мнение которого особенно важно для работника. В силу этого руководителю трудно получить объективную информацию об индивидуальных особенностях подчиненных, и его действия по отношению к ним могут быть ошибочными, оценки — неадекватными.

Вместе с тем проблема оптимизации управления персоналом требует знания руководителем индивидуальных особенностей работников и учета этих особенностей в управленческой деятельности. Найти выход при решении этой проблемы помогает личностный подход, в основе которого лежит понимание личности как устойчивого сочетания индивидуальных особенностей конкретного человека, обусловливающих типичность и постоянство его реакции, поведения, отношении.

Индивидуальные особенности человека не существуют разрозненно, а образуют устойчивую систему, которая обеспечивает целостность его индивидуальности. Наиболее часто встречающиеся сочетания этих свойств образуют типы личностей, характеризующиеся постоянством проявления отдельных особенностей деятельности, поведения, отношений. Знание о наличии нескольких индивидуальных особенностей сотрудника, проявляющихся в определенном сочетании в его поведении в разных ситуациях, позволяет руководителю с высокой степенью достоверности предположить наличие ряда других (дополнительных) свойств его личности, характерных для данного типа личности, и прогнозировать его деятельность и поведение в конкретных ситуациях, его реакции па конкретные воздействия и условия.

В реальной управленческой деятельности личностный подход более продуктивен, чем индивидуальный, потому что, во-первых, позволяет сориентироваться в поведении работника и обратить внимание на те проявления его личности, которые являются базовыми, а не второстепенными (несмотря на кажущуюся яркость их проявления); во-вторых, дает основание для типизации сотрудников по нервно-психическому складу, природным особенностям, определяющим их «социальное» и «профессиональное» лицо. Это повышает прогностические способности руководителя и облегчает управление отдельными работниками и производственным коллективом.

Какие же характерные особенности человека нужно учитывать при «построении» его целостного образа, что «закладывать» в основу его понимания, на что опираться в разработке и прогнозировании управляющих воздействий? По сути это вопросы о структуре личностикак основе понимания людей в единстве их индивидуальных и типологических свойств и особенностей. В качестве базовой можно использовать структуру личности, предложенную российским психологом К. К. Платоновым, базирующуюся па определенном соотношении биологического(врожденного) и социального(приобретенного) в человеке и дающую возможность оказывать корректирующее влияние на проявления того и другого в деятельности человека, его поведении, отношениях, переживаниях, способностях и т. п. (Для удобства прикладного использования руководителями этой структуры в качестве инструмента изучения своих подчиненных и прогнозирования эффективности управляющих воздействий на них некоторые наименования и их интерпретация даются не в авторском варианте, авторский вариант представлен в книге К. К. Платонова «Структура и развитие личности».)