Психология менеджмента полностью

ние вместе

общественных

конфликтность

с ростом

и личных ин-

коллективных

организа-

тересов

установок

ции

Общепризнана типологическая теория американского исследователя Дж. Хол-ланда (1973), специально разработанная для решения карьерных проблем и используемая в практике работы служб занятости населения. С помощью своей теории он обосновывает существование в западной культуре шести типов личности: реалистического (Р),исследовательского (И),артистического (А),социального (С),предпринимательского (Л),конвенциального (К).Каждый из этих типов является продуктом постоянного взаимодействия между многообразием культурных и личностных факторов, включая родителей, социальный класс, физическое окружение, наследственность. Холланд описал последовательности личностных типов, позволяющие прогнозировать те или иные профессиональные достижения.

Например, высокие профессиональные стремления и достижения позитивно связаны с типами личности в таком порядке: П-С-А-И-К-Р.Предсказание вероятности творческого поведения будет адекватным для такой последовательности личностных типов: А-И-С-П-Р-К.Компетентность в межличностном общении обеспечивается следующей последовательностью типов: С-П-А-И-К-Р.Интенсивность образовательных стремлений увеличивается, если последовательность личностных типов выглядит как: И-С-А-К-П-Р.(Во всех представленных последовательностях личностные типы расположены в порядке убывания значений прогностических показателей.)

Холланд обосновал наличие шести моделей социального окружения (в соответствии с типами личности). Модель окружения определена им как ситуация или атмосфера, которая создана людьми, доминирующими в этой среде. Модель окружения оценивается по степени однородности в такой последовательности: К-Р-И-П-С-А,а по ее влиянию на профессиональную устойчивость личности следующим образом: И-А-С-П-К-Р.

Центральным понятием в концепции Холланда является конгруэнтность— соответствие типа личности модели ее окружения. Степень конгруэнтности позволяет прогнозировать выбор профессии, смену работы, карьерные достижения, социальное образовательное поведение, развитие способностей.

Выявленные в теории закономерности дают возможность прогнозировать профессиональные стремления, достижения, удовлетворенность, профессиональную устойчивость, образовательное и карьерное поведение людей. Следующее необходимое нам понятие — уровень карьеры.

Уровень карьеры — достигнутый профессиональный статус.

Чаще всего при изучении успешной карьеры объектом исследования становятся руководители. Американские исследователи выделили три уровня карьеры среди руководителей.

1.Низкое звено управления (технический уровень).Это уровень управленцев, находящихся непосредственно над рабочими и исполнителями, например мастер, медицинская сестра, заведующая отделом и т. д., т. е. люди, отвечающие за ресурсы, сырье, оборудование. Их работа отличается напряженностью и разнообразием. Половина рабочего времени руководителей такого ранга проходит в общении, причем более всего с рабочими или непосредственными исполнителями, немного с мастерами и менее всего со своим начальством.

2.Среднее звено управления (управленческий уровень).В последнее время именно это звено управления существенно возросло по численности и значимости. Большое количество руководителей среднего звена является одним из признаков современной организации. К ним относятся заведующие отделениями, начальники цехов, деканы, офицеры (от лейтенанта до полковника), и т. д. Представители управленческого звена вносят существенный вклад в решение проблем организации, но характер их работы в большей степени определяется характером работы руководимого ими подразделения, чем организации в целом. Среднее звено управления является как бы буфером между низовым и высшим звеньями управления. Представители среднего звена управления почти 90% времени проводят во взаимодействии с людьми.

3. Высшее звено управления (институциональный уровень). Это самый малочисленный слой управленцев — президент и вице-президент корпорации, генерал, министр, ректор. Именно представители высшего звена управления отвечают за принятие важнейших решений. Их работа чрезвычайно напряженна, существует огромный риск неудачи, и как результат — личное одиночество. Рабочая неделя управленцев такого ранга составляет 60-80 ч, почти 70% времени уходит на заседания и встречи и около 20% на работу с бумагами.

Каковы же основные мотивы руководителей в построении своей карьеры? Д. Мак-Клеланд выделил три основных мотива в выборе личной карьеры.

Прежде всего это стремление к власти.Те, кто стремится к власти, энергичны, откровенны в выражении своих мыслей и чувств, не боятся конфронтации и отстаивают свои позиции. Они требуют к себе внимания, стремятся к лидерству. Люди, достигшие высшего уровня управления, часто имеют такую ориентацию.