Дракер П. Ф.Управление, нацеленное на результаты / Пер. с англ. М„ 1994.
Зазыкин В. Г.Психология в рекламе. М., 1992.
Ламбен Ж. Ж.Стратегический маркетинг. Европейская перспектива / Пер. с франц. СПб., 1996.
Лебедев А. П., Боковиков А. К.Эспериментальная психология в российской рекламе. М., 1995.
Лущихина И. М.Как построить рекламу в условиях рынка? // Советы психолога менеджеру / Под ред. М. К. Тутушкиной. СПб., 1994.
Снетков В. М.Модульно-функциональная база данных управления организацией // Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Под ред. Г. С. Никифорова, М. А. Дмитриевой, В М. Снеткова. СПб., 2001.
Сэндидж Ч., Фрайбургер В., Ротцалл К.Реклама: теория и практика. М., 1989.
Тулъчинский Г. Л.Public relations. СПб., 1994.
Феофанов С. А.США: реклама и общество. М., 1974.
Глава 29 ТРЕНИНГ ПРОДАЖ
Принципы организации обучения продажам в компании.Компетентность торгового персонала определяется индивидуальными особенностями людей и уровнем их специальных знаний, умедай и навыков. Следовательно,
отбор«правильных» людей на позиции «продавцов» и
развитиеих «таланта продавать и обслуживать клиента» — путь к успеху в создании конкурентоспособного организационного ядра. Развитие компетентности персонала путем систематичного обучения искусству и технологиям продажи и сервиса — существенная корпоративная функция. Эффективность реализации этой функции зависит от принципиального отношения руководителей и специалистов компании к следующим вопросам.
Как организация может определить необходимый тип обучения и его своевременность?
Как организация или «внешние» специалисты должны создавать и развивать «правильные» тренинговые программы, ориентированные на потребности фирмы?
Как организация может и должна отбирать и/или обучать тренеров по продажам?
Как организация может использовать разнообразные методы обучения продажам?
Как организация может измерять и оценивать результаты обучения?
Внутрифирменное систематичное обучение персонала — относительно новая область деятельности для российских компаний. Как показывает практика, если численность работников достигает 500 человек и более, организация стремится создать
внутреннюю учебную структуру.Перед российскими компаниями, решившими создавать внутриорганизационные учебные структуры, стоит задача выбора
оптимальной методологии корпоративного обучения.
Опыт зарубежных компаний стран с развитой экономикой, а также практика российского бизнеса свидетельствуют, что существует ряд универсальных принципов корпоративного обучения — ориентиров для построения внутрифирменного обучения и образования сотрудников.
1.
Учебная программа должна базироваться на реальных потребностях фирмы,т. е. необходимо измерить реальные потребности фирмы и сотрудников. Для этого можно провести внешний аудит (оценку работы персонала с клиентами) магазинов фирмы, воспользоваться методикой оценки сервиса фирмы для выявления «болевых точек» в организации обслуживания клиентов, провести совещание фокус-группы клиентов и сотрудников компании, осуществить анализ методов и мероприятий по продажам за последний квартал и год и т. д.
2.
Учебная программа должна быть ориентирована на результат, на изменения в поведении продавцов и менеджеров по продажам.Предполагается обсуждение с внутренним или приглашаемым тренером изменений, ожидаемых после тренинга, возможности их отследить, что можно и следует сделать для закрепления результата: сформировать систему наставничества и/или супервизии; привлекать тренера для «коучинга», сопровождения продавцов во время работы; делать замеры в работе продавцов «до и после» тренинга продаж, предложить участникам тренинга подготовить сочинение на тему «Что я собираюсь изменить в своей работе после тренинга продаж» и т. п.
