Психология управления полностью

Рассматривая деятельность таких руководителей в качестве ключевого компонента в процессе превращения компании из хорошей в великую, он раскрывает присущие им характеристики:

• честолюбивы, но их честолюбие проявляется не в желании личного успеха и признания, а в достижении успеха своих предприятий;

• делают все возможное, чтобы их приемники добились еще более выдающихся результатов;

• они скромны, не любят шумихи вокруг собственной персоны, незаметны;

• фанатически преданы своему делу Их отличает исключительная целеустремленность и готовность сделать все необходимое для успеха своих компаний, невзирая ни на масштаб принимаемых решений, ни на то, с каким трудом эти решения даются;

• их отличает усердие, которое сродни усердию простых рабочих;

• когда компания добивается успеха, эти руководители «смотрят» в окно, приписывая все заслуги кому-то еще, но не себе. Однако, когда компания сталкивается с трудностями, они «смотрят в зеркало» и принимают всю ответственность на себя.

2. Гармоничный средний масштаб – характеризуется средними показателями по первому и второму параметрам.

3. Гармоничный малый масштаб – характеризуется низкими уровнями обоих характеристик.

Косвенные типы масштаба.

1. Негармоничный малый масштаб – сочетание низкого уровня притязаний и высокого уровня личностно-профессионального потенциала.

Иногда успешный специалист, находящийся на исполнительской позиции, либо руководитель на должности базового управленческого звена, имеющий личностные предпосылки для дальнейшего успешного карьерного роста и эффективной деятельности на более высоком организационно-управленческом уровне, отказывался (в некоторых случаях неоднократно) от предложения повышения по службе. Как показывает практика отечественных компаний, для того чтобы в организации реализовать потенциал такого специалиста на управленческой позиции, необходимо создать для него привлекательные мотивационные условия.

2. Негармоничный большой масштаб – сочетание высокого уровня притязаний и низкого уровня профессионально-личностного потенциала.

Руководитель такого типа может прибегнуть к различного рода манипулятивным действиям, уловкам для продвижения себя на более высокие ступени организационно-управленческой иерархии.

Выделим наиболее эффективные и доступные механизмы развития масштаба личности руководителя.

Механизм идентификации (первый по приоритетности) реализуется руководителем посредством считывания поведенческих паттернов (шаблонов, рисунков), а также через подражание некоему образцу, «эталону». В качестве такового может выступать конкретный менеджер организации, занимающий более высокую управленческую должность (в идеале – непосредственный начальник), – успешный менеджер современник либо деятель прошлых лет. При этом происходит не только «сканирование» поведенческого рисунка человека, взятого в качестве модели для отстраивания собственного управленческого стиля и развития личностного масштаба, но и усваивание его внутренних черт (вкусов, отношений, способов поведения и чувствования).

Практически все успешные руководители, отмечают важную роль, которую сыграли в их профессиональном, управленческом и личностном развитии старшие товарищи. Они выступали живым образцом для подражания: примером требовательности к себе и к подчиненным, гениями управленческих решений в условиях неопределенности и временного цейтнота.

На динамичность и качество развития масштаба личности руководителя существенное влияние оказывает масштаб личности консультанта, который с ним работает. Чем выше находится руководитель на управленческой лестнице, чем выше планка его карьерных притязаний, масштабнее и сложнее решаемые им задачи, тем более скрупулезным и продуманным должен быть выбор консультанта.

К сожалению, данная практика, являющаяся нормой для большинства руководителей европейских организаций, в наших отечественных реалиях является, скорее, исключением. Причин здесь может быть несколько:

• нехватка времени;

• миф о том, что сильная личность способна с возникающими трудностями справиться сама;

• страх стать зависимым от консультанта.

Еще одним механизмом развития масштаба личности руководителя является принятие и освоение им социальных ролей. Этот механизм описывается в психологии с помощью двух понятий:

– социальной позиции – функционального места, которое может занять человек по отношению к другим людям, которое характеризуется определенной совокупностью прав и обязанностей (например, руководитель базового уровня, среднего звена, топ-менеджер);