Психология управления полностью

Симпатии и антипатии, борьба за территорию (материально-вещную и психологическую), слухи, сплетни и другие социально-психологические феномены априори присутствуют там, где работают два и более человек. Постоянное общение с сотрудниками позволяет получить значимую обратную связь, чтобы, уловив малейшие негативные изменения, проанализировать возникшую ситуацию и принять соответствующее ей управленческое решение.

К внешним источникам кризисов в организации относится все, что находится за ее пределами: потребители продукта организации, деловые партнеры, «факторы неопределенности», органы власти, конкуренты и многое другое, имеющее какое-либо отношение к ее деятельности или потенциально способное иметь такое отношение. Руководитель исполняет роль «связующего звена» организации и внешней среды, обеспечивает работу саморазвивающейся сети внешних контактов и источников информации (проводит работу) с внешними организациями и лицами. Каждая организация живет и развивается в определенной среде. Среда всегда больше любой организации и сильнее ее. Резкие изменения среды могут привести к гибели организации. Управлять средой конкретная организация не может. Остается стремиться к тому, чтобы уметь ладить с отдельными объектами среды. Грамотный управленец в любой ситуации, работая с угрозами, которые среда несет организации, ориентируется, прежде всего, на выгоды, которые она предоставляет. Умение увидеть перспективы, разглядеть в кризисной ситуации, детерминированной внешними факторами, возможности для роста и развития предприятия является показателем его управленческого профессионализма. Находясь в одинаковых средовых условиях, разные предприятия, возглавляемые разными руководителями, добиваются различных результатов: от стагнации и гибели до роста и процветания.

Наиболее распространенным вариантом по критерию «расположение источника» является смешанный кризис, когда внешние воздействия, усиленные спонтанными либо организованными действиями сотрудников, создают сложную организационно-управленческую ситуацию, в которой одно и тоже событие может являться как причиной, так и следствием.

По направленности воздействия кризисы в организации могут быть:

• непосредственные;

• косвенные.

Кризис, связанный с введением в действие налогового документа, который серьезно меняет работу организации, относится к внешнему и косвенному. А вот действия конкурентов, направленные против этой организации, являются внешними и непосредственными.

По особенностям возникновения кризисы в организации подразделяются:

• на нормативные;

• событийные.

Событийные кризисы в организации детерминированы различными событиями, происходящими как внутри, так и за пределами ее границ.

Нормативные кризисы характерны для любого предприятия и связаны с ее ростом и развитием. Организация, подобно человеку, проходит в своем развитии ряд этапов, которые характеризуются общими признаками. Выделим четыре нормативных возрастных кризиса в организации.

Как показывает практика в отечественной деловой среде организация начинается, как правило, с родственников, друзей и знакомых. На процесс возникновения предприятия очень сильное влияние оказывает так называемый «общинный менталитет». Ни о каком профессионализме на данном этапе речи быть не может.

Характерными особенностями первого этапа становления организации являются:

• подход к набору персонала по принципу: «научиться можно всему, а довериться не каждому». Ключевая роль фактора надежности и доверия состоит в определении круга лиц, вовлекаемых в процесс совместной деятельности на основе личных связей;

• отсутствие анализа результатов работы. Все силы и внимание членов группы направлены на процесс деятельности;

• особенности мотивации персонала: сам процесс работы, который обещает большие перспективы; командный дух, сопричастность к общему делу, желание ради этого «выложиться полностью»; вера в успех, готовность рисковать, недюжинная работоспособность, смелость и предприимчивость.

Перечисленные особенности со временем порождают следующие организационно-управленческие проблемы:

• нечеткое разделение полномочий, отсутствие понятного статусного (должностного) позиционирования: «Какую должностную позицию я занимаю в организации?»;

• работа без четкого плана, действия наугад. Отсюда вытекает вопрос ответственности за результаты работы и сравнения своего вклада с вкладом других участников процесса;

• сильное влияние родственных отношений и дружеских связей;

• слабый контроль;

• не поставленная на предприятии система мотивации.