Руководители трубопрокатного завода раньше многих других поняли, что, создавая условия для реального, а не декларированного влияния рабочего человека на производственную и социальную сферы, они тем самым раскрепощают его творческую энергию, постепенно преобразующую сам труд из процесса необходимого в первую жизненную потребность. А для этого, опять-таки раньше многих других предприятий того же возраста, здесь начали реконструкцию, обновление стареющих производственных фондов, внедрение научно-технических достижений, резко улучшая условия для высокопроизводительного и качественного труда. Результатом такой стратегии явилось заметное увеличение фондов предприятия, и это позволило трубопрокатчикам развернуть широкую программу улучшения социальных условий жизни трудящихся.
Еще в конце 60-х годов завод одним из первых в отрасли разработал пятилетний план социального развития коллектива. Конечно, в первую очередь строили жилье. И хотя не полностью удовлетворена нужда в благоустроенных квартирах, шаг вперед сделан огромный. А вот с вводом в строй пятнадцатого по счету детского комбината очередь в дошкольные учреждения удалось ликвидировать. Построили поликлинику, стационар, оснастив их новейшим медицинским оборудованием. А заводскому профилакторию «Изумруд» в лесопарковой зоне и по сию пору завидуют на многих предприятиях города и области. Еще бы: ведь здесь без отрыва от производства может подлечиться и отдохнуть в течение 24 дней каждый работник. В очередной же отпуск можно поехать на озеро Увильды, где создана крупная база отдыха, в том числе и для семейных, или на Черное море — в заводской санаторий «Голубая горка». Теплично-парниковый комбинат, начинающий с февраля поставлять свежие овощи в заводские столовые, свинооткормочный пункт, овощефруктохранилище, магазин полуфабрикатов со столом заказов на территории завода — и все это появилось за счет средств, заработанных трудящимися.
Столь ощутимое нарастание социальных благ неизбежно отразилось на морально-психологической обстановке. Рабочие стали понимать, что относиться к делу халтурно, спустя рукава просто невыгодно, накладно для самих же себя, так как это может обернуться потерей многих социальных преимуществ. Трудовые коллективы начали сами наводить порядок и дисциплину на производстве. Катализаторами этого процесса были коммунисты, партийная организация завода, умело владевшие и управлявшие обстановкой.
По предложению передовиков в условиях соревнования был включен особый показатель, который влияет на общую оценку деятельности бригад или смен. Если совершено нарушение трудовой или общественной дисциплины (прогул, опоздание, попадание в медвытрезвитель, не говоря уже о появлении на работе в нетрезвом виде), коллектив даже с высокими производственными показателями не может претендовать на призовое место. Все пятьдесят трубоэлектросварщиков смены Ф. Ф. Андросенко (ныне он уже более полутора десятков лет возглавляет партийную организацию этого цеха № 6 — самого крупного на заводе), разделавшись своей властью с прогульщиками, договорились на собрании трудиться без единого нарушения дисциплины. Каждый подписал протокол собрания с этим обязательством. Примеру смены Андросенко последовали многие другие коллективы.
И тогда руководство завода решило пойти на расширение демократических начал в рабочем самоуправлении. Поскольку смены и бригады, взявшие на себя коллективную ответственность за состояние трудовой дисциплины и порядка, тем самым демонстрировали свою социальную зрелость, высокий уровень сознательности, они наделялись и большими правами. Такими, например, как право выносить на общем собрании решение о приеме на работу, об увольнении за нарушение трудовой дисциплины, представлять к поощрениям, а также к наказаниям. При этом мнение коллектива квалифицировалось как определяющее. Заработанные премии (а они здесь бывают довольно весомые) распределять доверили самим рабочим, согласно личному вкладу каждого. Когда в одной из таких образцовых смен руководителя выдвинули на повышение, предложили самим рабочим высказать на собрании, кого бы хотели видеть во главе коллектива. Мнение трудящихся оказалось глубоко взвешенным и объективным. С тех пор стали чаще прибегать к такой практике — при назначении мастера или начальника смены советоваться с трудовым коллективом, учитывать его мнение.
