Социальная педагогика полностью

– способствовать дальнейшему росту профессионально-образовательного уровня работника [4, 170].

Основными принципами аттестации, согласно «Типовому положению об аттестации работников государственных, муниципальных учреждений и организаций образования», являются добровольность, открытость, коллегиальность, социальная и правовая защищенность, обеспечивающие объективность, гуманное и доброжелательное отношение к специалистам. Аттестация, по мнению Э. Ф. Зеера, должна быть личностно ориентированной, учитывать потребности человека в самоактуализации, саморазвитии, самосовершенствовании, стимулировать профессиональное восхождение специалиста.

В психологии управления выделяют следующие функции аттестации персонала:

– мотивацию профессионального развития работников; – сопровождение их профессионального становления; – контроль результатов труда и способностей работников; – инициирование коммуникации между руководителем и подчиненным;

– поддержку проведения экономических мер в отношении персонала;

– установление обратной связи между руководителем и работниками [4, 171].

Процедура аттестации является одним из важнейших моментов, влияющих на ее качество. Аттестация кадров есть форма составления членами организации (оценивающими) оценки других членов этой организации (аттестуемых). Такая оценка формализована (задана определенная методика), стандартизирована (применяются эмпирические методы) и интитуционализирована (заданы цели, задачи, частота и последствия аттестации специалиста).

Руководитель должен информировать сотрудников до начала аттестации о ее прохождении: квалификационных требованиях, критериях и методах оценки, сроках проведения аттестации и пр. Во время аттестации сотрудники должны получать всю информацию о ней, иметь возможность обсуждать ее прохождение. Важное значение имеет беседа руководителя с сотрудником по результатам аттестации.

Методы аттестации. Э. Ф. Зеер все методы аттестации условно разделяет на две группы: свободные и с заданными параметрами

[4]. После отбора критериев «хорошего специалиста» возникает проблема их сведения в одну систему оценки. Каждому критерию должно быть дано определение (показатель). Затем следует задать шкалу выраженности этого признака, по которой классифицируются качества сотрудника.

Наиболее применяемые методы оценки персонала во время аттестации обобщены и систематизированы Ф. С. Исмагиловой [5, 153–154]. Представим их в виде таблицы 1.

Таблица 1

Методы оценки персонала организации

Подведение итогов аттестации. Итогом аттестации является принятие решения о присвоении специалистам квалификационных категорий в соответствии с их профессиональным уровнем. Э. Ф. Зеер рекомендует использовать разработанный им профессионально-квалификационный паспорт специалиста, содержащий данные, необходимые для его оценки. Паспорт состоит из двух частей. Первая содержит биографические данные и является неизменной при профессиональных перемещениях. Вторая часть заполняется при каждой аттестации [4].

Как видим, в самом общем случае аттестация социального педагога включает следующие этапы:

1. Проектирование процедуры и методики аттестации:

– определение принципов аттестации;

– разработка технологии проведения аттестации;

– подбор и адаптация методов оценки;

– подготовка нормативных документов (приказ, список аттестационной комиссии, методика и план-график проведения аттестации, программа подготовки экспертов, инструкция по хранению материалов аттестации);

– подготовка материалов (бланки, формы, задания, листы ответов и т. д.).

2. Проведение аттестации и оформление ее результатов:

– экспертная оценка деятельности;

– оценка (диагностика) направленности, компетентности и профессионально важных качеств персонала;

– оценка профессионально-психологического потенциала;

– обработка оценочных данных и оформление результатов аттестации.

3. Подведение итогов аттестации:

– определение возможных квалификационных категорий;

– проведение собеседований по итогам аттестации и коррекция профессиональных планов;

– составление прогноза профессионального роста.

4. Утверждение результатов аттестации.

Таким образом, оценка персонала проводится не только для изучения степени подготовленности работника к выполнению деятельности, но и с целью выявления его потенциальных возможностей для оценки перспектив профессионального роста.

1. Какие государственные требования предъявляются к уровню подготовки социального педагога как специалиста?

2. Какой документ определяет место и деятельность социального педагога?

3. Раскройте содержание типовых и индивидуальных должностных инструкций социального педагога.

4. Каковы наиболее характерные разделы должностных инструкций?

5. Какие должностные обязанности предъявляют социальному педагогу?

6. Какими правами обладает социальный педагог?

7. Что понимается под аттестацией работника?