Российский рынок труда развивается чрезвычайно динамично. Этому развитию сопутствуют новые методы поиска, подбора и оценки персонала, заимствованные из зарубежного опыта или разрабатываемые флагманами отечественного рекрутмента. Различные инновации в этой сфере появляются практически ежегодно, влияя на «незыблемые» приоритеты и устоявшиеся стереотипы. Как не отстать от главных тенденций, от которых напрямую зависит эффективность работы современного HR-отдела? Решение остается за специалистами HR-службы, но, чтобы оно было верным, необходимо владеть всем набором приемов и инструментов, позволяющих подобрать высокопрофессиональных сотрудников.
Подбор кадров – это активный процесс, оказывающий прямое воздействие на деятельность каждого учреждения. Минуя или пренебрегая эту процедуру, организация не сможет в полной мере использовать свои производственные и людские ресурсы на всю мощность. Рыночная экономика и высокая конкуренция заставляют находить и применять персонал с повышенным уровнем профессионализма и эффективности, т. к. эти качества трудового ресурса предприятия напрямую влияет на жизнеспособность организации. Квалификация и знание дела персонала являются единственной форой, которое имеет предприятие в условия высокой конкуренции.
Оглядываясь на историю человечества руководство людьми берет свои истоки из процесса развития общества, т. к. оно возникло в один момент с появлением ранних видов человеческих взаимоотношений – это первобытные племена, коммуны, родовые общины. В ходе хозяйственного развития и возникновение значительных экономических взаимоотношений, произошла эволюция от интуитивных решений до научного ориентации в процессе подбора кадров. На предприятиях начали создаваться отделы, ориентированные на людские ресурсы. С увеличением скорости совершенствования технологий, оказывающие прямое влияние на хозяйственную деятельность предприятие, функции отдел кадров значительно расширились и усложнились. В настоящее время эти функции могут включать в себя не только подбор кадров, но и налаживание отношений с профсоюзом организации, контроль за надлежащим исполнением льготных условий, повышение квалификации персонала, внедрение справедливой и адекватной системы вознаграждений и т. д.
В этом кратком историческом экскурсе важно уделить внимание на значительные изменение в теориях и концепциях подбора и мотивации персонала. Так наиболее важные события в этой области произошли во второй половине ХХ века, которые можно условно разделить на две концепции: японская и американская модели подбора персонала.
В 60-е годы XX века появился термин, называемый японским чудом. Послевоенная Япония начала добиться поразительных результатов в промышленности, сельском хозяйстве и экономики в целом. За короткий интервал времени экономические реформы вызвали поражающий подъем в промышленности Японии. Значительной частью японского чудо являлось перемены в принципах подбора кадров. Вплоть до недавнего времени использовались три основных подхода в управлении и подбора кадров:
1. Заключение бессрочного трудового договора.
2. Определение вознаграждения работника, основанная на системе старшинства.
3. Создание профсоюз внутри организации.
Большинство экспертов считают, что благодаря только этим трем подходам управления предприятий повысил производительность японской экономики в разы. Применение этой концепция повлияла на ряд факторов: легкое внедрение новейших технологий в области производства, лучший контроль качества продукции и общая удовлетворенность сотрудников компании.
Американская теория управления зародилось немного позже, чем японская, но принципы и подходы кардинально отличны друг от друга. Так в середине 70-х годов ХХ века американские менеджеры по персоналу стали активно использовать термины «человеческие ресурсы» и «управление человеческими ресурсами» вместо «персонала» и «управление персонала». Основные идеи этой концепции состояло в том, что необходимо инвестировать в человеческие ресурсы, в сохранение трудоспособности работников, в сторону повышения образования, а также в целях выявления нестандартных и процессуальных характеристик сотрудников. То есть, вдобавок отпуска заработной платы, использование человеческих ресурсов осуществляется за счет денежных средств работодателя, в частности, страхование жизни, обучающие программы, расходы на отбор и подбор персонала.
Каждая концепция имеет свои плюсы и минусы, и поэтому сложно принять решение к какому лагерю примкнуть. Вероятно, что еще очень много надо сделать в решении проблем в сфере подбора персонала.
По мнению многочисленных экспертов в области менеджмента подбор персонала в России и в странах СНГ находится на одних из первых стадий развития. Но последние несколько лет к этой области менеджмента возвращаться все чаще и чаще. Все больше руководителей высшего звена убеждаются в том, что организация должна грамотно управлять персоналом, потому что без этого тщательного подбора кадров невозможен долговременный рост компании.
Набор персонала – важнейшая стадия в управлении персоналам.
В связи с этим я хотел бы сделать акцент на обсуждении системных мер и подходов, способствующие эффективно разрешать кадровые вопросы.
Кадровая выборка – важнейшая и решающая стадия в управлении предприятия, потому что просчеты в данной области имеет прямое отрицательное влияния на деятельность компании. Способность менеджера по кадрам принять на работу соответствующий персонал есть следствие уникальной способности кадровика в решение данных задач.
