• Отсутствие бюджета на существенное улучшение компенсационного пакета, которое к тому же может существенно превышать реальную стоимость кандидата на рынке.
• Негативное влияние на атмосферу в коллективе при улучшении условий труда отдельно взятому сотруднику.
• Опасение повторения ситуации в ближайшем будущем либо увольнения сотрудника вскоре после принятия контрпредложения.
• Отсутствие смысла в удержании сотрудника (например, если новое предложение действительно представляет для него уникальную возможность, которую не сможет предоставить нынешний работодатель).
• Руководители высшего звена.
• Менеджмент среднего звена.
• Специалисты.
• «Синие воротнички» (квалифицированный рабочий и производственный персонал).
При этом до 75 % контрпредложений делается все же топ-менеджменту. Однако тот факт, что такие предложения стали получать и «синие воротнички», отражает критическую нехватку инженерно-технических кадров.
• Повышение в должности.
• Расширение функциональных обязанностей.
• Повышение фиксированной и/или переменной части дохода кандидата.
• Расширение компенсационного пакета (пенсионные программы, страхование жизни).
• Возможность пройти внутреннее и внешнее обучение за счет компании.
• Помощь в решении жилищно-бытовых проблем (льготное кредитование, ипотека).
• Изменение формата и графика работы (возможность работать удаленно, гибкий график).
Следует отметить, что в процентном отношении именно увеличение дохода является самой весомой составляющей контрпредложения. Однако после 2010 г. на рынке усиливается влияние «поколенческого» фактора – представители поколения Y в некоторых случаях ценят свободный график и удаленный доступ к рабочему месту выше материальных благ.
• Недолгая или слишком длительная работа в одной компании (например, до года и свыше пяти лет).
• Нерешительный характер и вместе с тем надежда, что на нынешнем месте работы все изменится к лучшему.
• Кандидату приятно подтверждение своей востребованности и ценности для компании.
• Дружеские отношения с владельцем компании.
• Кандидат уже принимал контрпредложения и смог избежать негативных последствий.
• Действия работодателя и коллег, сопровождающие контрпредложение:
• демонстрация уважения и значимости сотрудника для компании;
• давление со стороны коллег: «Одумайся, что ты делаешь, мы же – одна команда, столько лет вместе, как же мы завершим этот проект без тебя…».
• Условия контрпредложения менее привлекательны по сравнению с внешним предложением.
• Нежелание менять осознанно принятое решение.
• Кандидат считает, что у нынешней компании нет перспектив, и не верит в успех проекта.
• Опасение навешивания ярлыка «ненадежный, все равно уйдет».
• Желание кардинально поменять сферу деятельности (профессию, отрасль).
• Желание сменить локальную компанию на федеральную либо международную.
Количество кандидатов, принимающих контрпредложение и отклоняющих его, примерно одинаково. Однако в последнее время наблюдается тенденция к увеличению числа отказов. В первую очередь это связано с развитием рынка труда и приобретением кандидатами опыта, в том числе и в отношении контрпредложений.
«Шантажист» – человек изначально и не собирался менять работу, он использует походы по агентствам и предложения других работодателей для давления на нынешнего с целью улучшения условий труда (позиция, деньги, полномочия и др.).
«Святой» – на протяжении всего процесса общения с рекрутером кандидат клянется, что в нынешней компании перспектив у него нет и что он твердо намерен уходить. Однако когда ему поступает предложение от нового работодателя, случается «сюрприз» – человеку «неожиданно» делают очень привлекательное контрпредложение.
«Реалист» – в общении с рекрутером человек может честно признать, что предполагает возможность поступления контрпредложения, но не уверен, что компания способна реально что-то улучшить. Либо говорит о теоретической возможности контрпредложения, одновременно уверяя, что все равно намерен уйти.
«Опытный» – кандидат уже принимал контрпредложение в прошлом и, скорее всего, получил негативный опыт.
