Менеджер, принимающий решение о найме, сталкивается с проблемой контрпредложения в разных ракурсах. При внешнем подборе необходимо прилагать все усилия для борьбы с контрпредложением. А вот если есть цель удержать уже работающего сотрудника, то силы направлены в противоположную сторону, на формирование контрпредложения. В такой противоречивой ситуации задача рекрутера – помочь линейному руководителю избрать правильную тактику в каждом случае, чтобы в конечном итоге выиграла ваша компания.
Поскольку эта книга посвящена именно рекрутменту, а не проблемам удержания персонала, далее мы сфокусируемся на рекомендациях по профилактике приема контрпредложений. Их диагностику и профилактику необходимо начинать на этапе личного интервью и продолжать как в процессе подготовки кандидата к собеседованию с линейным руководителем, так и при обсуждении его впечатлений от интервью. К вопросу о возможности поступления контрпредложения необходимо возвращаться постоянно, и если вы понимаете, что вероятность этого велика, лучше вообще не рекомендовать кандидата линейному руководителю для проведения интервью.
Необходимо осуществлять профилактику контрпредложения на протяжении всего проекта. Эта работа неразрывно связана с выявлением и формированием мотивации кандидата.
О чем необходимо помнить рекрутеру на разных стадиях общения с кандидатом?
• контролируйте ход, содержание и длительность интервью, предоставьте кандидату максимально полную и привлекательную информацию о вашей компании и обсуждаемой позиции;
• старайтесь повлиять на карьерные и компенсационные ожидания кандидата, сделав их более реалистичными;
• добивайтесь открытости и вовлеченности кандидата в течение всего проекта;
• уже на этой стадии спрашивайте кандидата об альтернативных предложениях и контрпредложениях.
• помогите кандидату в подготовке и прохождении интервью с линейным руководителем;
• сами дозванивайтесь кандидату, чтобы организовать или подтвердить встречи с линейным руководителем;
• обязательно договоритесь с кандидатом, чтобы он перезвонил вам сразу же после интервью с линейным руководителем. Отслеживайте, соблюдает ли кандидат договоренности, – это отражение его мотивации;
• получите обратную связь от линейного руководителя и обязательно проинформируйте кандидата.
• обязательно еще раз уточните как финансовые, так и нематериальные ожидания кандидата (соответствие должности, уровня ответственности, содержания работы и др.);
• снова и снова просите кандидата рассказать о любых альтернативных предложениях, которые могут у него быть, и проранжировать их плюсы и минусы;
• обязательно проверяйте рекомендации на кандидата;
• контролируйте кандидата в ходе финальных переговоров и обсуждения возможного контрпредложения;
• помогайте кандидату в случае поступления контрпредложения принять верное решение;
• поддерживайте с ним регулярные контакты в период увольнения и вплоть до выхода на работу.
После того как кандидат сообщает на прежнем месте работы о своем намерении уйти, риск получения им контрпредложения значительно возрастает. В такой ситуации необходимо:
• согласовать точное время, когда кандидат пойдет подавать заявление об увольнении с нынешнего места работы, и договориться о том, что после этого он вам позвонит;
• рассказать кандидату о трех возможных моделях поведения работодателя:
• тот может попрощаться, пожелав ему удачи и поблагодарив за работу;
• потребовать, чтобы кандидат немедленно забирал вещи и уходил;
• попросить кандидата не торопиться и пару дней подумать;
• обсудить с линейным руководителем, что может сделать компания, чтобы не потерять кандидата;
• объяснить кандидату, почему не рекомендуется принимать контрпредложение.
Но если, несмотря на все предпринятые меры, кандидату все же сделано контрпредложение, рекрутер все еще может повлиять на ситуацию. Как именно?
