Теория менеджмента полностью

Мотивирование составляет основу управления человеком. Поэтому для более эффективного воздействия на поведение людей в организациях и на деятельность организации в целом мотивация должна быть направлена на то, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с делегируемыми им полномочиями и намеченными планами.

Рассматривать процесс мотивирования и формирования системы мотиваций следует начать с анализа понятия «мотив» и «потребность».

Мотив представляет собой потребность, которая стала настолько важной для человека, что побуждает его к действию.

Потребность – это нечто, что находится внутри человека и требует удовлетворения. Потребности могут быть осознанными и неосознанными.

Для стимулирования работы индивидуума в организации могут быть использованы теории мотиваций А. Маслоу и Ф. Герцберга. Но в отличие от их точки зрения, при изучении процесса постепенного удовлетворения потребностей в организации следует исходить из «циклической модели удовлетворения потребностей». Удовлетворение потребностей следует рассматривать в рамках «циклов удовлетворения потребностей». Для соответствующих социальных классов характерны индивидуально определяемые градации состояний удовлетворения потребностей: неудовлетворительное, удовлетворительное, хорошее, плохое, нормальное. При этом данный процесс необходимо увязывать с работой в организации.

Например, работник принадлежит к среднему классу и оценивает свое состояние как «плохое». Естественно, его усилия будут направлены на последовательное и параллельное удовлетворение его потребностей до состояния, которое с его точки зрения будет оцениваться как «нормальное».

Фактически удовлетворение потребностей происходит непрерывно и спиралеобразно. Такую спираль можно представить в виде совокупности относительно независимых и последовательных циклов удовлетворения потребностей. Переход от одного цикла к другому начинается и сопровождается изменением шкалы ценностей. Изменение при этом сопровождается концентрацией усилий на удовлетворение потребностей более высокого уровня.

Удовлетворение потребностей одного уровня на разных циклах осуществляется способами, которые отличаются друг от друга (например, использование более качественных товаров и т. п.). Более того, можно предположить, что развитие способов удовлетворения потребностей низших уровней может происходить и происходит только в результате удовлетворения потребностей высших уровней в предыдущем «цикле удовлетворения потребностей». Далее, предполагается, что индивидуум или организация, не удовлетворившие своих высших потребностей в предыдущем цикле, не могут развивать низшие потребности в следующем цикле.

Введение «цикла удовлетворения потребностей» в большей степени соответствует диалектике существования индивидуума. Так, кто-то начинает питаться более качественными продуктами только после того, как «самоутвердится» в покупке какой-либо вещи, «сигнализирующей» окружающим (с его точки зрения) о достижении им уровня состояния «нормальное» в определенном социальном классе, и «самовыразится» в той работе, к которой питает склонность.

Иными словами, шкала ценностей представляет собой совокупность значимых потребностей и градаций их удовлетворения, необходимых для различия в оценке собственного состояния, что более всего отражает формирование и динамика системы мотиваций организации. Шкала ценностей изменяется с переходом на новый цикл удовлетворения потребностей. При этом предполагается, что на ранних циклах удовлетворения потребностей индивидуум стремится к удовлетворению низших потребностей, а на более поздних – к удовлетворению высших потребностей.

Для более полного отражения процесса удовлетворения потребностей различного уровня и соответствующего цикла необходимо ввести еще два множества коэффициентов.

Во-первых, множество коэффициентов трансформации возможностей индивидуума в результатах организации, которые изменяются от 0 до 1 (0 < Ri < l) по соответствующим потребностям. При этом совокупность коэффициентов «трансформации возможностей» характеризует эффективность организации как инструмента достижения общих для членов организации целей. Они определяются качеством постановки целей и результативностью организации как совокупности объединения людей в достижении этих целей.

Во-вторых, множество коэффициентов трансформации результатов достижения целей организации в удовлетворение потребностей индивидуума, которые также изменяются в рамках от 0 до 1 (0 < Ui < l), что соответствует определенным потребностям. Данная совокупность коэффициентов характеризует вознаграждение (эффективность мотиваций) в конкретной организации отдельных работников или групп работников при достижении индивидуальных и групповых целей. Но следует подчеркнуть, что эти коэффициенты отражают эффективность достижения индивидуальных целей члена организации при условии достижения целей всей организации (т. е., отражение того, что получит работник, если организация достигнет целей).