Теория менеджмента полностью

Самоуправление представляет собой саморазвитие индивида-менеджера и может восприниматься как «личная тектология» (по В. Кирпичеву, 1994). Гипотетически самоуправление, отображая чаще всего корпоративный характер работы, имеет дело:

Предполагается, что самоуправление эффективно проявляется при определенных ограничениях, обеспечивая процесс, но не создавая прибыли. Методология самоуправления как совокупность неиспользуемых методов сложна, и главное, двойственна и происходит на базе объективных закономерностей и внутренних свойств в условиях наличия самоорганизации.

Самоорганизация реализуется путем самообучения, самовоспитания и самоконтроля. Как явление, самоорганизация – это конкретные поступки человека в организации. Позитивными формами проявления самоорганизации работника выступают изобретательская и рационализаторская деятельность, предложения.

Самообучение – стремление человека или организации к изменениям внутренней базы данных и базы знаний. Реализация осуществляется путем затрат времени и финансовых ресурсов на обучение.

Самовоспитание относится как к человеку, так и к организации. Цель самовоспитания – преодоление вредных и создание позитивных качеств личности или организации (например, улучшение имиджа, самодисциплина, самостимулирование, преодоление отрицательных эмоций).

Самоконтроль – контроль собственной деятельности, коллектива или организации с целью сравнения результатов деятельности с нормами, правилами. Для проявления самоконтроля применяется самоанализ, самоотчет, самооценка.

Таким образом, самоуправление как феномен проявляется в конечной слабоструктурированной форме самоорганизации участников контрактов и сделок. Самоорганизация и ее результаты и есть новое качество современного самоуправления как результат функционирования горизонтальных структур как целостных.

К принципам самоорганизации, как правило, относятся:

Итак, самоуправление, имея своим предметом весьма неустойчивую и нечеткую, но «живую» сущность – самоорганизацию, при формировании горизонтальных структур на основе партнерских отношений имеет дело в конце концов с так называемыми связанными системами. Связанность обеспечивается самыми разнообразными методами (контрактами, взаимным владением и др.), но, как правило, не регламентируется структурно.

В обычной организационной системе сразу после руководителя стоят люди, ответственные за все сферы деятельности организации. К ним относятся руководители производств, коммерческие директора, руководители подразделений научно-исследовательских работ и все прочие руководители подразделений, кроме руководителей отделов персонала.

На практике зачастую бытует предположение, что управление персоналом – дело начальника отдела кадров. На самом деле ключевое понятие здесь – не производство, не сбыт и т. д., а управление. Именно управленец (менеджер, руководитель) должен управлять людьми и их работой в организации.

Конечно, чтобы управлять работой подчиненных и оценивать ее, менеджер должен обладать специальными знаниями в сфере их деятельности. Ему приходится также принимать решения в ситуациях, столь сложных, что никто, кроме него, не сможет разобраться, не владея полной информацией. Но выполняют работу и реализовывают решения менеджера другие люди. Поэтому производительность руководителя, которая измеряется результатами деятельности его отдела, сектора или группы, во многом зависит от умения добиться от подчиненных эффективной работы.