При реализации стратегии изменений необходимо учитывать факторы, которые могут привести к негативным результатам, так же, как и факторы, которые, наоборот, создают благоприятный климат при проведении изменений. Работа по реализации стратегии изменений будет наверняка неудачной, если:
• составляется обширная программа развития без четких целей по изменениям и нет общей ясности в отношении целей и способов;
• программа составляется на слишком короткий период времени;
• работа по развитию заключается только в проведении семинаров без деятельности по развитию на рабочих местах;
• участники этой работы слишком зависимы от штатных и внешних специалистов;
• существует значительное различие между стремлениями к изменениям у руководителей высшего и среднего звена;
• крупные изменения в организационной деятельности осуществляются в старых рамках;
• выбранная стратегия развития применяется шаблонно и неподходящим образом.
И наоборот, работа по проведению изменений в организации будет с большой вероятностью иметь успех, если:
• высшее руководство организации знает о программе развития и обязуется выполнять ее;
• в программе развития подчеркивается целенаправленность и планирование по отношению ко всей организации;
• программа развития соотнесена с задачами именно данной организации;
• развитию организации присущи долгосрочный характер и итеративность;
• развитие основывается на деловых знаниях и опыте.
Руководителю принадлежит решающая роль при проведении изменений в организации. Социальные настроения в любой организации, даже в отдельной небольшой группе людей, таковы, что они изначально против проведения любых перемен и преобразований. Чтобы успешно преодолеть сопротивление изменениям, руководителям необходимо в первую очередь понять причины, по которым работники не хотят этих перемен.
Различают три основные причины сопротивления переменам.
1.
3.
При проведении изменений необходимо учитывать возможность возникновения социальных проблем, поскольку неизбежны следующие негативные последствия для персонала организации:
• социальное напряжение: перемещение работников, изменение содержания труда, освоение новой системы и т. д.;
• социальные издержки: потеря статуса, высвобождение работников, усиление внешнего контроля и т. д.
Однако есть и социальные стимулы: возможность продвижения, улучшение условий труда, повышение содержательности труда и престижности работы и т. д.
