С целью избежать ухудшения и разрушения отношений между высшим и низшим звеном при осуществлении изменений в организации должна быть разработана стратегия, которая позволит уменьшить вероятность разрушительного конфликта между обеими сторонами и максимизирует шансы на получение положительных результатов. Для этого необходимо обеспечить:
• ясность, определенность и конкретность предложений, касающихся изменений;
• внимательное отношение к проблемам и издержкам, которые могут возникнуть у низшего звена в связи с изменениями, проявление явной готовности совместно решать проблемы и нести издержки, по возможности делая их менее ощутимыми;
• помощь низшему звену в уяснении преимуществ от достижения согласия. Например: улучшение их репутации и деловых связей, сведение частных проблем к проблемам более общего характера;
• прояснение последствий отсутствия компромисса;
• положительную оценку усилий низшего звена изменить данную ситуацию и осторожную ненавязчивую помощь в определении целесообразных действий.
Приведем несколько наиболее важных поведенческих тенденций, которые должны проявлять представители высшего звена:
• правильно реагировать на изменения, которые произошли в отношениях силы и зависимости, а не отстаивать собственные позиции;
• знать причины поведения другой стороны, которые связаны не только с интересами бизнеса, но и с эмоциональными проявлениями;
• иметь достаточно полное представление о динамике ситуации – о возможности ее эскалации и последствиях;
• анализировать намерения низшего звена и приступать к ведению переговоров, имея конкретно разработанные предложения и контрпредложения.
Компетентность руководителя, проводящего изменения, может быть двоякой: техническая компетентность и компетентность в человеческих отношениях. В то же время не исключается сочетание этих особенностей. Следует отметить, что на стратегию развития определяющее влияние оказывает способ деятельности руководителя.
Выбор способа зависит от различных ситуаций развития и от факторов, содействующих или препятствующих работе по изменениям. Управление работой по осуществлению изменений в организации требует определенной индивидуальной подготовленности. В частности, руководитель должен быть способен разрешать конфликты, уметь проводить диагностику различных ситуаций, быть способным воспринимать новые ценности и т. д.
1. Почему организация должна осуществлять изменения в своей среде?
2. Назовите основные направления изменений в организации и способы их реализации.
3. Что предполагает стратегия изменений в организациях?
4. Опишите процесс формирования стратегии изменений в организации.
5. Какие основные направления стратегии изменений могут быть в организациях?
6. Охарактеризуйте соотношение стратегий изменений в организациях.
7. Назовите и охарактеризуйте основные факторы, которые могут привести к отрицательным результатам при проведении изменений.
8. Назовите и охарактеризуйте основные факторы, которые создают благоприятный климат при проведении изменений.
9. Какова роль руководителя при проведении изменений? Его индивидуальная готовность.
10. Дайте характеристику основным причинам, почему работники оказывают сопротивление переменам.
11. Каковы возможные последствия проведения изменений для персонала организации?
