В теории управления персоналом основное место занимает организация персонала, а конкретнее – его трудовая деятельность.
Организация трудовой деятельности – это сложный многофакторный процесс, который состоит из ряда взаимосвязанных элементов, к числу которых относятся:
1) формирование и развитие дисциплины трудовой деятельности персонала;
2) оценка и планирование трудовой деятельности персонала;
3) формирование, развитие оплаты труда и материальной мотивации;
4) формирование и развитие техники безопасности, т. е. безопасных для персонала условий труда;
5) формирование и развитие системы нормирования трудовой деятельности, т. е. норм трудовой деятельности;
6) формирование и развитие эффективных методов осуществления трудовой деятельности;
7) формирование и развитие эффективного обеспечения трудовой деятельности;
8) формирование и развитие эффективной организации рабочих мест;
9) формирование и развитие взаимосвязи трудовой деятельности персонала, т. е. своеобразной «кооперации» трудовой деятельности.
Рассматриваемые элементы должны носить системный характер, а их основополагающей целью становится формирование и развитие эффективной организации трудовой деятельности персонала организации.
Задачи организации трудовой деятельности персонала :
1) социально ориентированные, т. е. направленные на повышение имиджа определенной профессии, формирование оптимальной системы оплаты труда и т. д.;
2) ориентированные на психико-физиологические факторы, т. е. направленные на формирование организационной среды, которая позволила бы оптимизировать физиологическую и психологическую составляющие трудовой деятельности и т. д.;
3) ориентированные на финансово-экономические факторы, т. е. направленные на минимизацию использования ресурсов и максимизацию конечной результативности деятельности трудового коллектива организации и т. д.
Организация трудовой деятельности подразумевает функционирование в различных временных рамках.
Например:
1) гибкий график трудовой деятельности, когда продолжительность трудовой деятельности определяется по согласованию с персоналом;
2) стандартный график трудовой деятельности, когда продолжительность трудовой деятельности постоянна и не может быть изменена.
Основные методы организации трудовой деятельности персонала:
1) должностная инструкция;
2) документы внутреннего распорядка, регламентирующие разнообразные стороны трудовой деятельности коллектива;
3) хронометраж, под которым понимается изучение отдельных повторяющихся элементов трудовой деятельности сотрудников организации.
В рамках деятельности по управлению персоналом возникает закономерная потребность оценки состояния человеческого ресурса. Причины такого положения кроются в необходимости проведения максимально обоснованного планирования деятельности организации, а также в необходимости построения некоей взаимосвязи между организацией и персоналом.
С другой стороны, обоснованность проведения оценки персонала связана с потребностью определения эффективности управления персоналом организации, что является основанием для принятия решений либо о сохранении текущего состояния персонала, либо о его трансформации.
Информация, полученная в результате проведенной оценки персонала, предназначена в первую очередь для формирования аргументированных стратегических планов, а также для ведения ежедневной работы по вопросам развития персонала и организации.
При реализации функции оценки персонала можно выделить определенную структуру. К числу основных элементов структуры оценки персонала относятся аттестация и деловая оценка персонала.
Аттестация персонала представляет собой процесс сопоставления фактического состояния персонала с эталонным. Аттестация подразумевает сдачу экзаменов, при прохождении курсов обучения, при переводе на другую должность или при повышении квалификации. Повышение знаний и квалификации способствуют дальнейшему процветанию организации. Результатом такого процесса становится вывод о соответствии или несоответствии стандарту сотрудника определенной должности.
Деловая оценка персонала – это процесс оценки профессиональных качеств персонала. Высокая оценка персонала позволяет реально повысить прибыль организации и зарекомендовать себя на высшем уровне.
Аттестация и деловая оценка персонала базируются на следующих подходах:
1) групповом, т. е. основанном на общей оценке персонала как одного из ресурсов организации;
2) индивидуальном, т. е. основанном на оценке определенного сотрудника, что подразумевает существование персонала как единицы.
