Всю совокупность методов деловой оценки персонала можно разделить на следующие виды:
1) профессиональное тестирование;
2) наблюдение;
3) собеседования. В основном проводятся при приеме на работу. Менеджерам при проведении собеседования следует повысить свою квалификацию в технике его проведения.
Способы деловой оценки:
1) описание рабочего места;
2) должностные инструкции;
3) профессиональная карта, которая подразумевает составление и использование перечня весьма определенных профессиональных качеств, которые предусматриваются для оптимального исполнения должностных обязанностей по вполне конкретной вакансии и играют большую роль при повышении сотрудника в должности;
4) самооценка сотрудника;
5) тестирование которое, может быть психологическим, профессиональным и т. д. При проведении тестирования выявляются черты характера человека, на которые следует обратить внимание на первом этапе работы. Тесты бывают интеллектуальные, на внимание и память, тесты межличностных отношений;
6) групповые дискуссии – это может быть обсуждение вопросов, возникших на предприятии;
7) решение конкретных ситуаций в рамках проведения тренингов, семинаров;
8) моделирование;
9) эталонное тестирование.
Одно из главных мест в теории деловой оценки персонала занимает система методов ее реализации, которые должны обеспечивать соответствие проводимой оценки критериям объективности, актуальности и системности. А это позволяет повысить эффективность управления персоналом и улучшить деятельность организации в целом.
В рамках организации периодически происходят различного рода изменения. Одним из направлений подобного рода изменений является набор сотрудников, в результате которого в организацию включается новый рабочий элемент.
Согласно теории организации и управления персоналом при вхождении нового сотрудника в коллектив происходит изменение не только человека, но и сотрудников предприятия. Процесс этих изменений обозначается как адаптация.
Одной из разновидностей адаптации является трудовая адаптация – это общественный процесс изучения личностью новой трудовой ситуации, при котором в отличие от биологического процесса и личность, и новая трудовая сфера оказывают энергичное влияние друг на друга и считаются адаптивно-адаптирующими системами. К тому же процесс адаптации с этой позиции характеризуется как произвольный процесс. Важным моментом процесса адаптации становится понятие адаптационной емкости организации – это предельный объем изменений организации, происходящих за определенный промежуток времени и не вызывающих организационных патологий, выраженных в снижении или уменьшении прибыли.
Вторым важным понятием является понятие адаптационной емкости сотрудника – это предельный объем изменений личности сотрудника, происходящих за определенный промежуток времени и не вызывающих психологических
патологий, выраженных в стрессе, раздражительности и в итоге приводящих к снижению работоспособности. Виды адаптации:
1) общеориентированная адаптация как процесс приспособления организации и сотрудника в рамках межличностных, физиологических отношений, а также с позиции организации труда;
2) специально ориентированная адаптация как процесс приспособления сотрудника и организации в рамках профессиональных аспектов.
Адаптация не является односторонним процессом приспособления сотрудника к новой организационной действительности.
Уровни отношений при протекании процесса адаптации:
1) ценности сотрудника;
2) ценности коллектива;
3) физиология сотрудника;
4) физиология коллектива;
5) коммуникация сотрудника;
6) коммуникация коллектива;
7) поведение сотрудника;
8) поведение коллектива;
9) психика сотрудника; 10)психика коллектива;
Непрофессиональная адаптация сотрудника; 12)профессиональная адаптация коллектива.
При учете специфики вышеперечисленных уровней протекание процесса адаптации можно говорить о повышении эффективности управления этим процессом и, соответственно, о повышении эффективности управления персоналом.
Профессиональная ориентация – это комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессиональной значимости личности, выявление способностей, интересов и других факторов, влияющих на выбор профессии. Это процесс, предшествующий непосредственному вступлению работника в организацию и обретению им новой должности.
