Факт проведения изменений (переоснащения, реорганизации) должен быть документально подтвержден. Особенности увольнения по рассматриваемому основанию заключаются в следующем.
1. Работодатель обязан уведомить работника о предстоящих изменениях условий трудового договора, причинах и основаниях таких изменений в письменной форме не позднее чем за два месяца до предполагаемой даты введения изменений, за исключением категорий работников, в отношении которых допускаются иные сроки предупреждения (см. ранее).
2. Работодателю следует (в этом же уведомлении или иным надлежащим образом) разъяснить работнику организационно-правовые последствия его согласия с продолжением (отказа от продолжения) работы в новых организационно-технологических условиях, обратив внимание на неизменность порученной работнику трудовой функции.
3. Свое согласие с продолжение работы в новых организационно-технологических условиях работник подтверждает соответствующим письменным заявлением (рис. 24.1).
4. При отказе работника от работы в новых организационно-технологических условиях работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу – как вакантную должность (работу), соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность (ниже-оплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Как и в рассмотренных нами ранее ситуациях, работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.[87]
Рис. 24.1. Заявление о согласии на продолжение работы в новых организационно-технологических условиях труда
Увольнение допускается в случае отказа работника от перевода на предложенную ему работу либо в случае отсутствия у работодателя другой работы, которую работник мог бы выполнять с учетом фактического уровня квалификации и состояния здоровья.[88] Напоминаем, что факт отказа работника от перевода, как и факт отсутствия другой работы, должен быть документально подтвержден (см. ранее).
Особого рассмотрения в рамках данной ситуации заслуживает случай, в соответствии с которым работодателем (в силу вышеизложенных обстоятельств, т. е. в силу изменения организационно-технологических условий труда) вводится режим неполного рабочего дня (смены) либо неполной (четырех-, трех-, двухдневной) рабочей недели. Отметим следующее.
1. Введение указанного режима допускается только при угрозе массового увольнения работников.
2. Решение о введении указанного режима принимается работодателем с учетом[89] мнения выборного представительного органа работников.
3. Режим неполного рабочего времени (с учетом изложенного ранее) может вводиться работодателем на срок не более шести месяцев.[90]
4. Уведомление о предстоящем введении режима неполного рабочего времени следует производить с соблюдением требований, рассмотренных в первой части данной главы, и с разъяснением работнику организационно-правовых последствий его отказа (см. далее) от продолжения работы в указанном режиме.
5. Свое согласие с продолжение работы в условиях сокращенного рабочего времени работник подтверждает соответствующим письменным заявлением.
При отказе работника от продолжения работы в режиме неполного рабочего времени он подлежит увольнению по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Напомним, что при увольнении по данному основанию работнику полагаются, по сути, те же гарантии и компенсации, что и работникам, увольняемым в связи с сокращением численности (штата).
Увольнение работника по рассматриваемому основанию оформляется приказом работодателя (см. ранее). Издание такого приказа представляется правомерным, если работодателем документально подтверждено наступление обстоятельств, дающих основание для увольнения (см. ранее).
В рамках одной из предыдущих глав мы уже рассматривали вопрос об увольнении по инициативе работодателя отдельных категорий работников в связи со сменой собственника имущества предприятия (организации, учреждения). За остальными работниками, однако, сохраняется право на отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества предприятия (организации, учреждения). Работник, не желающий продолжать работу по вышеуказанной причине, подает работодателю письменное заявление (рис. 25.1). На основании этого заявления работодатель вправе уволить его в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ.[92] Увольнение работника по рассматриваемому основанию оформляется приказом работодателя (см. ранее). Издание такого приказа представляется правомерным, если работодателем документально подтверждено наступление обстоятельств, дающих основание для увольнения (см. ранее), в том числе факт смены собственника имущества.
