Второй приведенный здесь ответ принадлежит нашему PR-менеджеру. Она говорит о комментариях, которые я разместила в своем блоге (Work360.ru), где объясняла, насколько ценю вклад, который приносят в компанию связи с общественностью. Что еще более важно – его эффективность можно измерить, в отличие от маркетинга, где мне подчас трудно оценить вклад сотрудников или результаты их деятельности в каких-то реальных единицах. Нашему PR-менеджеру, как и всем другим сотрудникам, приятно слышать положительные отзывы и оценку их роли и работы.
Последний комментарий принадлежит нашему секретарю, который не знает, кто ее непосредственный начальник. Похоже, она пребывает в подобном неведенье уже длительное время. Это недопустимо. Как уже говорилось в предыдущих главах, такое положение вещей необходимо срочно исправить.
Сотрудники хотят:
• помогать коллегам, если требуется, так как это дает им ощущение, что они вносят свой вклад в развитие компании;
• слышать положительные отзывы, чувствовать поддержку и позитивное отношение к себе;
• чтобы был назначен непосредственный начальник, знать, кто этот человек, и регулярно с ним встречаться, чтобы получать оценку своей работы.
Я прекрасно знаю, что в настоящее время у нас в компании нет формальной системы аттестации. Когда-то такая система у нас была, но мы ее давно не используем. Поэтому мне было очень интересно узнать, что скажут по этому поводу сотрудники.
Замечание о том, что внешние аудиторы – это оценщики финансовой стороны нашего бизнеса, мне показалось совершенно справедливым. Я бы не была способна оценить работу нашей бухгалтерии, а вот аудиторы в большой степени могут выполнить для нас эту функцию.
Думаю, это прекрасно, что наш финансовый директор тестирует команду бухгалтерии. Это великолепный способ оценки сотрудников и их знаний. Отличные ответы!
Сотрудники хотят:
• чтобы их работу оценивали аудиторы, дабы удостовериться, что они все делают великолепно, а если это не так, выявить слабые места с тем, чтобы привести все в порядок прежде, чем представлять документы в налоговые органы;
• чтобы периодически тестировали их знания и умения.
Ключевые показатели эффективности в большей степени являются инструментом оценки результатов труда, чем аттестационной системы. Тем не менее, не могу не согласиться, что было бы полезно хранить прописанные требования по KPI в нашей CRM-системе (которую мы называем SDS), а руководителям фронт-офиса ежемесячно обсуждать с сотрудниками реальные показатели.
Сотрудники хотят:
• чтобы KPI были доступны к просмотру в цифровом формате;
• чтобы достигнутые результаты по KPI обсуждались каждый месяц.
