Выбор сильнейших полностью

По мере определения задачи у вас должен сложиться список компетенций, необходимых для позиции. Но опасайтесь переусердствовать в этом деле – список, исчерпывающий ваши желания, а заодно и ваши силы, не позволит вам найти подходящего кандидата. Не попадайтесь в ловушку, мечтая найти кандидата, который будет сочетать в себе все перечисленные в вашем списке качества. Вместо этого помните о тех компетенциях, которых не хватает вашей команде, и именно их ищите в своих кандидатах.

Важность этого подхода я мог бы проиллюстрировать примером одного из самых успешных процессов найма, свидетелем которого мне довелось быть. В 1990-х годах одного руководителя-француза наняли для радикального исправления дел в крупном европейском конгломерате, который терял деньги, словно тополь осенью листву. Эта компания состояла из девяти крупных бизнес-единиц, у которых не было продуманных конкурентных стратегий. Новый CEO решил заменить всех руководителей бизнес-единиц, и немедленно. Для каждого случая он четко установил требования к позиции и занялся поиском требуемых компетенций внутри организации. Когда ему удавалось найти человека, сочетавшего в себе все эти компетенции, он продвигал его на должность руководителя бизнес-единицы. В других случаях он продвигал людей, имевших некоторые из требуемых компетенций, на уровень заместителей, а на должность руководителя нанимал внешнего кандидата, имевшего те компетенции, которых недоставало внутренним претендентам.

Каждое назначение было неожиданным. Никто из выбранных им людей не являлся звездой в своей отрасли (а некоторые были и вовсе никому не известны), но каждый из них обладал именно теми навыками, которые требовались. Эта стратегия полностью оправдала себя: за следующие десять лет конгломерат добился выдающегося роста акционерной стоимости.

Составляя перечень компетенций, вы должны стараться давать им как можно более ясные определения.

Компетенции совершенно бесполезны, пока они не описаны в терминах поведения. Вот, например, термин командный игрок, который фигурирует в качестве компетенции чуть ли не в каждом описании вакансии. Но спросите трех человек, что означают эти слова, и вы получите три разных ответа. Или стратегическое видение – еще одна характеристика, которая часто используется как наименование компетенции. Для одного это обозначает способность провести углубленный анализ сил, взаимодействующих внутри отрасли. Для другого это способность воодушевлять людей и вести их в новом направлении.

Все дело в ясности определений. Возьмите, например, крупную производственную компанию, которая искала генерального директора. Участники команды, занимавшейся поиском, сошлись на том, что этот человек должен быть маркетером. Некоторые на этом бы и остановились. Но наша команда пошла дальше, раскрыв этот термин в описании позиции следующим образом:

Повторю – определение компетенций в терминах поведения приводит к ясности.

На данном этапе процесса вы прежде всего должны быть дисциплинированными. Вам нужно подтвердить ключевые компетенции, необходимые в каждой ситуации для того, чтобы оценить внутренних и внешних кандидатов, а также установить их относительный вес.

Позвольте мне проиллюстрировать это на примере одного крупного международного концерна по производству и продаже молочной продукции, который несколько лет назад искал нового CEO. К этой позиции предъявлялись очень специфичные требования в плане знания рынка, фокуса на потребителе и функциональной компетентности. Кроме того, нужны были лидерские компетенции, включавшие ориентированность на результат, стратегическую ориентированность и командное лидерство.

Прежде чем начать поиск, совет директоров провел несколько заседаний с целью детального обсуждения стратегического направления деятельности компании{141}. В результате была выработана стратегия, состоявшая из семи различных компонентов.