По моему опыту, учиться определять, будет человек выкладываться по полной или нет, приходится методом проб и ошибок. Даже спустя годы я не могу гарантировать, что попаду в яблочко, выбирая пловца или сотрудника для своей программы. Тем не менее я знаю, что во время поиска мне нужно делать это качество приоритетным, иначе пострадают и команда, и я сам. Так что я начинаю играть в детектива, ищу «улики», которые подскажут, подойдет человек моей команде или нет и смогу ли я сам его тренировать.
Когда Майклу было лет одиннадцать, улик в его пользу было множество. Я видел, как он играет с друзьями: они носились туда-сюда вдоль длинной стены у нас в «Медоубруке» и старались увернуться от теннисного мячика. Майкл увиливал, прыгал, пригибался… что угодно, лишь бы избежать попадания. Чаще всего у него получалось.
В тот момент он не был олимпийским чемпионом, но в этой игре, безусловно, проявлялась его склонность к борьбе.
Улики. Вам надо их искать, потому что, будь вы менеджер компании или спортивный тренер, одна из важнейших задач – привести в организацию или команду новых людей. Чтобы выдержать конкуренцию, надо пополнять запас талантов. Нередко при наборе персонала прежде всего смотрят в резюме. По-моему, это один из самых неэффективных подходов. Конечно, там перечислены достижения и успехи кандидата, но, если вы поработали управленцем или тренером, вы согласитесь, что резюме раскрывает человека лишь отчасти. В нем редко говорится, как именно он добился этих результатов. Как он реагирует на поражения? Как он помогает другим, когда на носу дедлайн? Приятно ли с ним работать, насколько он едкий на совещаниях в понедельник утром?
В конечном итоге нужно выяснить, как нанимаемый себя ведет, какой у него настрой, устремления, что он привнесет в ваш коллектив. Надо узнать, какой у него подход к работе.
Я выясняю, позитивный или негативный энтузиазм проявляет этот кандидат. Вы спросите: что такое негативный энтузиазм? Такое вообще бывает? Я понимаю, что это звучит странно. Речь идет о том, что некоторые люди не испытывают страсти к проектам и сверхзадачам. Они заявляют, что хотят что-то совершить, но в действиях это желание никак не проявляется. В каком-то смысле они заранее исключают любой возможный энтузиазм.
Поэтому, нанимая себе сотрудников или подписывая контракт с новым пловцом, я ищу признаки «позитивного» и «негативного» энтузиазма. Для этого нужны усилия и некоторые навыки сыщика, но зато отдача колоссальная. Например, в 2011 году, прямо перед Олимпийскими играми в Лондоне, я начал искать нового помощника тренера, который сможет занять мое место, когда моя карьера в этой области подойдет к концу.
Я провел собеседования с несколькими кандидатами, в том числе с Эриком Посгеем, сравнительно молодым тренером (в то время ему был всего тридцать один) с прекрасными рекомендациями. Надо сказать, что на первой встрече Эрик меня не особенно впечатлил. Я попросил рассказать немного о себе – то, чего нет в резюме, – и он показался мягким, сдержанным и… не слишком вдохновляющим. Я подумал: «Разве этот парень заменит меня, Крикуна Боумана? Я почти махнул рукой, но напоследок попросил рассказать о каком-нибудь из его пловцов и об эффективных, на его взгляд, методах. И вдруг Эрик совершенно преобразился. У него загорелись глаза, и наша беседа оживилась. Он начал говорить об успехах своих воспитанников, о старшекласснике, который только что поставил национальный рекорд. Он говорил «мы победили», а не «я победил». Его речь стала эмоциональной, полной энтузиазма.
Я понял, что его увлекает: ему нравится создавать условия, в которых молодые спортсмены развиваются и растут над собой.
В Эрике я нашел то, что искал. У него были навыки тренера, управленца, а главное, позитивный энтузиазм. Через некоторое время он стал моим новым помощником.
Чтобы выяснить отношение человека, самое главное – это поработать детективом. Научитесь хорошо играть эту роль. Например, во время собеседования задавайте вопросы, которые покажут, сколько кандидат готовился к встрече. Он отвечает по существу и со знанием дела или просто вызубрил ответы? Обращайте внимание на вопросы, которые задают вам. В идеале они должны быть острыми, непредсказуемыми. Вам должны бросать вызов. На втором собеседовании оцените глубину и содержание ответов. В голосе кандидата должна чувствоваться энергия, какая-то уверенность и твердость. Вы должны почувствовать, что беседуете, а не допрашиваете. У вас должно быть схожее отношение к делу. Вы должны видеть устремления этого человека, слышать энтузиазм.
Вы, наверное, заметили, что я большой поклонник позитивного энтузиазма. Задача тренера – помочь другим осуществить задуманное. Я сам этим занимаюсь. Но прежде чем я примусь за дело, человек должен убедить меня, что он по-настоящему хочет достичь цели. Нередко лучший индикатор – это отношение к делу и то, как оно проявляется.
Пример тому – Янник Аньель.
