Основные задачи, которые решаются компаниями в рамках HR-аналитики – это оптимизация подбора (64 %) и формирование зарплатной политики (56 %). Автоматизация сбора данных (46 %) на третьем месте. Внешний HR-бенчмаркинг пока находится в аутсайдерах – только 19 % компаний развивали это направление в 2016 году.
Какие задачи HR-аналитики решает ваша компания?
База = 81 респондент (те, кто фактически развивает это направление в 2016 г.)
Чаще всего работодатели сейчас мониторят заработные платы в отрасли (63 %), создают систему внутренних HR-метрик (59 %) и строят воронку подбора кандидатов (43 %). Прогнозирование и визуализация данных пока не являются приоритетными задачами HR-аналитики в российских компаниях.
Что нового сделала ваша компания за последний год для решения задач HR-аналитики?
База = 81 респондент (те, кто фактически развивает это направление в 2016 г.)
Изменение HR-бюджетов (без ФОТ) в компаниях в 2017 году относительно 2016 года.
База = 122 компании
Изменение HR-бюджетов (без ФОТ) в компаниях в 2017 году в зависимости от численности сотрудников.
База = 122 / 39/ 30/ 19/ 16/ 36/ 18 компаний
* – недостаточная выборка, данные использовать с осторожностью
Изменение HR-бюджетов (без ФОТ) в компаниях в 2017 году в зависимости от региона расположения компании.
База = 122 / 40/ 11/ 71 компания
* – недостаточная выборка, данные использовать с осторожностью
Улучшить свой имидж как работодателя хотели бы многие компании, поскольку это позволяет удерживать наиболее перспективных сотрудников и получать предложения от интересных кандидатов. О том, как создать сильный HR-бренд и привлечь высококлассных специалистов, рассказывает Елена Русанова (Емеленко), руководитель
– Верно ли мнение, что для повышения конкурентоспособности на рынке труда достаточно увеличить зарплату и расширить соцпакет?
– Если у компании сформировалась репутация места, где к сотрудникам относятся неуважительно, практикуют штрафы и переработки или препятствуют карьерному росту, то одних материальных стимулов будет недостаточно. Необходимо понять, как организацию воспринимают соискатели, действующие и бывшие работники, – это можно сделать в рамках диагностики (аудита) HR-бренда. Дальше выясняется, какие преимущества наиболее важны для интересующей категории специалистов. На основании полученных данных формируется ценностное предложение работодателя (EVP) и продумываются методы его продвижения.
– После этого работу можно считать завершенной?
– Это только середина процесса. Сделав условия привлекательными для специалистов высокого уровня, необходимо проинформировать их, используя весь спектр каналов коммуникации, в том числе рекламные инструменты, мероприятия, конкурсы, социальные сети, мобильные приложения и даже флешмобы. Самое важное – планирование и оценка эффективности продвижения HR-бренда по таким показателям, как количество входящих резюме, срок закрытия вакансии, снижение текучести и т. д.
– Расскажите об опыте
– За время существования Центра нами было реализовано более 260 проектов. Как пример можно привести комплексную программу по улучшению HR-бренда компании, работающей в сфере продажи электроники и бытовой техники. Опросы соискателей и сотрудников, интервью с топ-менеджерами, а также конкурентный анализ показали, что восприятие ситуации руководством не соответствует тому, как видят ее работники и кандидаты. Это позволило определить незанятые ниши для создания уникального EVP и разработки креативной концепции HR-бренда. В итоге удалось не только увеличить привлекательность компании среди соискателей и снизить затраты на подбор, но и сократить уровень текучести, повысить лояльность и эффективность сотрудников.
Напишите нам: msk_conscenter@hh.ru
Вопрос о выборе инструментов HR-брендинга особенно актуален в кризисное время, когда сокращение финансирования сочетается с требованием повышения эффективности работы со стороны бизнеса.
В период больших бюджетов, широких возможностей аудитории и малой конкуренции за персонал компании могут использовать сразу несколько традиционных инструментов одновременно, причем не всегда оценивая эффективность каждого. Так, зачастую они синхронно размещают наружную рекламу, задействуют интернет-каналы и напрямую выходят на вузы, если речь идет о поиске молодых специалистов.
На деле же ситуация выглядит следующим образом.
