4) Собственные товары и продукты, магазины. Офисы компании и торговые залы могут оказаться универсальным каналом коммуникации, но только если аудитория потребительского бренда совпадает или пересекается с потенциальными работниками. На эту тему есть интересный кейс: одна компания сделала флаеры с вакансией и вкладывала их во все коробки с товарами. То есть покупатели сами распространяли эти листовки и пополняли число лояльных к бренду кандидатов.
Компания потратилась лишь на изготовление флаеров и получила бесплатную рекламу.
5) Внутренние мастер-классы от сотрудников. Если в компании есть эксперты, владеющие ценными знаниями и навыками, организуются мастер-классы, вебинары для всех остальных. Это может работать и как способ вовлечения персонала, и как механизм обучения, обмена опытом, экспертизой (то же самое допустимо и с нестандартными хобби или увлечениями).
6) Реферальные программы. Самым недорогим способом найма всегда были рекомендации сотрудников, потому что никто не расскажет о компании лучше, чем лояльный персонал. В некоторых организациях это вообще основной инструмент для поиска людей, наиболее близких по духу и корпоративным ценностям. В данном случае важно не просто просить сотрудников рассказывать своим знакомым и друзьям о компании, но и разработать систему поощрения (материального или нематериального) в случае успешного выхода на работу.
7) Система поощрения и признания заслуг сотрудников. Согласно модели работы мечты (Great Place to Work Model), одним из ключевых ее условий является уважение, поддержка профессионального развития и выражение признательности работникам. Речь идет о признании заслуг в виде поздравления за достижения в определенный период, а также за общий стаж работы, причем важны не столько подарки, сколько признание из уст топ-менеджмента и линейного руководства.
Высокая конкуренция на рынке труда, которая сложилась в России в тесной связи с экономической и демографической ситуацией (провал рождаемости), приводит к тому, что работодатели активно борются за своего кандидата. Это отражается как на внутренней ситуации в компаниях (все больше усилий прикладывается к удержанию персонала, созданию эффективной атмосферы и корпоративной культуры), так и на их внешнем позиционировании.
В исследовании, проведенном совместно с EBI (в нем приняло участие 3195 человек из 16 стран), на вопрос, какой канал коммуникации для подбора персонала наиболее эффективен, на взгляд HR-менеджеров, мы получили следующие ответы.
Наиболее эффективные рекрутинговые каналы (среднее по миру):
Как видно, наиболее распространенный и эффективный канал коммуникации – карьерный сайт. Это первая точка входа соискателей в компанию; на основе данной информации они принимают окончательное решение. Карьерный сайт актуален как для тех, кто входит в топ-30 лучших работодателей и у всех на слуху, так и для малоизвестных организаций, стремящихся найти свою аудиторию. И если для первых это инструмент информирования, вовлечения, предварительной профориентации кандидатов, то для вторых – прежде всего инструмент привлечения внимания и информирования о возможностях работы.
Какую выгоду дает кропотливая работа в этом направлении? Мы провели аналогию между карьерным сайтом и карьерной презентационной страницей на hh.ru,[66] так как по сути это схожие инструменты. На вопрос о решаемых задачи были получены такие ответы:
• 41 % HR-специалистов отметили, что сайт (или страница) способствует повышению уровня узнаваемости компании (визуальной идентификации с брендом);
• 35 % указали, что таким образом компания сумела выделиться среди прочих (стала уникальной);
• 29 % признали, что сайт (страница) позволила сделать компанию более открытой для соискателей (прозрачные условия труда, возможности, политика руководства и т. д.), а также способствовала формированию позитивного имиджа как работодателя, который заботится о сотрудниках;
• Наконец, 18 % заявили, что смогли привлечь узкую целевую аудиторию, отвечающую корпоративной культуре, стратегии, ритму жизни компании.
Получается, что карьерный сайт (как и презентационная страница на hh.ru) помогает прежде всего привлечь внимание соискателей (в том числе узких целевых групп), рассказать об условиях работы, повысить узнаваемость и привлекательность компании.
Однако само по себе наличие подобной страницы на корпоративном сайте мало что значит. Чтобы она давала отдачу, ее нужно грамотно построить.
