1. Проведена оценка всего менеджерского состава розницы (использовались методы: «оценка 360°», ассессмент, one-to-one), по итогам которой составили индивидуальные планы развития для каждого менеджера.
2. Сформирован кадровый резерв компании.
3. Разработана и внедрена программа обучения, включающая тренинги, семинары, обучающие видеоматериалы, игровые тренинги, функциональное обучение для сотрудников компании всех уровней. Надо отметить, что средний возраст персонала равен 26,6 года, поэтому особое внимание уделили игровым тренингам. Такая форма обучения помогла развивать в сотрудниках профессиональные компетенции, позволила общаться в формате тет-а-тет и делиться с коллегами уникальным опытом. Тренинги разработаны и проводились на родном языке сотрудников: русском, казахском, украинском, английском.
4. Реализован прозрачный карьерный рост для сотрудников розницы под девизом: «От стажера до менеджера – за два года!» Данный процесс предполагает разделение каждой ступени карьеры сотрудника на пять категорий. Для повышения категории на каждой ступени разработаны программы обучения, тренинги, программы тестирования с целью контроля качества пройденного обучения. Таким образом каждый сотрудник компании получил ясное представление о том, какое обучение ему нужно пройти и какой результат в работе показать для перехода в следующую категорию или должность.
Стажер должен пройти четыре базовых тестирования на знание продукта и правил работы в течение двух месяцев под контролем наставника – менеджера магазина. Продавцу и старшему продавцу необходимо пройти два тренинга по обучению взаимодействия с покупателями, администратору – три управленческих тренинга, one-to-one с менеджером магазина (для перехода в одну из пяти категорий), ассессмент с менеджером по обучению для зачисления в кадровый резерв и финальный one-to-one для назначения на должность менеджера. Позиция менеджера предусматривает прохождение пяти управленческих тренингов, one-to-one с директором дивизиона (для перехода в одну из пяти категорий), ассессмент для зачисления в кадровый резерв и финальный one-to-one для назначения на должность директора дивизиона. Директор дивизиона должен пройти пять управленческих тренингов, one-to-one с региональным директором (для перехода в одну из пяти категорий) и «оценку 360°» для перехода на должность регионального директора.
Прохождение тестов автоматизировано: все сотрудники могут это сделать в системе «Дистанционное обучение», реализованной на базе SharePoint.
После обучения и повышения категории у сотрудников розницы пропорционально увеличивается доход (часовая ставка). Таким образом, удалось создать прозрачную карьерную лестницу.
5. Разработана программа наставничества для менеджерского состава розницы, которая внедрялась по следующей схеме.
1. Выбор наставников. По итогам ассессмент-центров и one-to-one среди менеджеров магазинов составляли список наставников, подходящих для обучения менеджеров магазинов.
2. Написание программы по наставничеству. Сотрудники отдела обучения составляли пошаговую двухнедельную программу адаптации для более легкого входа персонала в новую должность.
3. Тестирование наставников на знание внутренних процедур. Сформировали список вопросов, позволяющих выявить знание процедур работы в компании.
4) Контроль успешного прохождения программы. После прохождения стажировки стажер сдавал тест на знание стандартов и процедур компании. Если выявлялись пробелы в каких-то блоках, он проходил их повторно. Все тестирование осуществлялось дистанционно.
6. Созданы программы адаптации для новых сотрудников компании. Каждый стажер является полноценным членом команды, поэтому очень важно правильно его адаптировать и способствовать дальнейшему карьерному росту. Чтобы обеспечить наиболее благополучный вход в должность, разработали базовые курсы: «Ясли» – для линейных сотрудников розницы, Welcome – для сотрудников офиса и «Наставничество для склада» – для сотрудников склада.
Программа «Ясли» создана специально для линейных сотрудников розницы. Каждый продавец может посетить очную двухуровневую программу обучения (специализированный тренинг), а также повысить уровень функциональных компетенций в процессе индивидуального обучения непосредственно на рабочем месте с полевым тренером. Продолжительность – две недели.
Программа Welcome предполагает адаптацию для сотрудников офиса. Ее продолжительность – три месяца (испытательный срок и адаптация сотрудника внутри компании). Состоит из трех циклов: знакомство с основными бизнес-процессами, регламентами, корпоративной культурой, стратегией, историей компании; комплексный welcome-тренинг; поддержка сотрудника HR-департамента, ответственного за адаптацию, на протяжении всего испытательного срока.
