Ежегодное исследование удовлетворенности персонала холдинга в 2012 году показало, что лояльность и удовлетворенность персонала инжинирингового департамента, являющегося основным в развитии направления разработки нового, инновационного продукта, на 15 % ниже, чем у других подразделений.
В холдинге отсутствовал процесс по управлению инновациями. На конец 2012 года не существовало системного и комплексного подхода в работе по созданию и реализации нововведений. Большинство интересных и перспективных идей, предлагаемых сотрудниками, оставались в кулуарах и личных обсуждениях, не было возможности официально и прозрачно донести до руководства компании интересный проект или идею.
Руководство холдинга было искренне заинтересовано в развитии инновационного подхода по всем направлениям деятельности, поэтому 2013 год объявили годом инноваций. В функциональной стратегии на 2013 год обозначена необходимость максимально сфокусироваться на достижении результатов, стремиться к постоянному улучшению, а также непрерывно развивать направления по инновациям, внедрять новейшие практики в бизнес-процессы.
Цель – внедрение и развитие инновационности как одной из главных ценностей холдинга для непрерывного улучшения существующих процессов во всех направлениях деятельности компании.
В задачи проекта входит: создание и развитие прозрачной и понятной всем сотрудникам холдинга корпоративной системы управления инновациями, повышение лояльности и удовлетворенности всех категорий сотрудников инжинирингового департамента, а также развитие инновационных проектов в основных подразделениях, способных дать экономический эффект.
Проект охватывает всех сотрудников холдинга, а это более 1000 человек на производстве и в офисе. Инновационные предложения по изменению процессов, инфраструктуры, коммуникаций, разработке новых продуктов и направлений деятельности должны вносить не только руководство холдинга, но и сами сотрудники.
В основе стратегии развития проекта лежит принцип «Понятно, доступно, реализуемо!».
Для выполнения поставленных задач в компании провели системную работу в разных структурах холдинга.
Созданы условия для постоянного поиска и внедрения инноваций по всем основным направлениям деятельности: инжиниринг, производство, продажи, управление. Сформирован инновационный комитет, который собирается один раз в месяц и рассматривает идеи и рационализаторские предложения сотрудников, содействует их внедрению.
Чтобы вовлечь в проект персонал, ведется активная пропаганда, используются инструменты материальной и нематериальной мотивации. Среди них – Положение о рационализаторских предложениях. За особые заслуги сотрудникам выплачивают главную корпоративную премию. Она присуждается:
• за лучшее рационализаторское предложение года;
• самому результативному инновационному комитету.
Придумали оригинальный конкурс «Если б я был директором!». Сотрудники имели возможность рассказать, что бы они изменили в холдинге, подразделении или отделе, если бы имели такую возможность. Лучшие предложения приняли к рассмотрению и опубликовали на портале. Их авторы получили специальные призы. В конкурсе приняли участие 193 сотрудника, отданы в работу 55 предложений, реализовано 21, остальные находятся в процессе работы. Конкурс получил широкий резонанс – число участников в инновационных комитетах увеличилось на 40 %.
Чтобы привлечь внимание сотрудников к изменениям, внесенным в процессы, а также избавить их от необходимости читать груду инструкций, положений и документов, основные бизнес-процессы визуализировали и представили в формате презентаций, видеороликов, деловых игр. Визуализация не заменяет организационно-правовую и процессную документацию холдинга, а призвана отражать бизнес-процессы в удобной графической форме с указанием ответственных лиц и одновременно знакомить с ними большое количество сотрудников.
Инновационные процессы визуализированы с помощью различных интерактивных инструментов: например, плакаты, которые размещаются на корпоративных досках и в холле, стеклянная картина, «дерево компетенций». Новости подаются в виде комиксов с яркой героиней в главной роли. Создан «настрометр» – инструмент, позволяющий измерить рабочее настроение сотрудников холдинга по подразделениям. И так далее.
Главным средством внутреннего PR проекта является корпоративный портал – технологически доступный, простой в использовании сервис, на котором регулярно публикуются новости инновационного комитета. Сотрудники, со своей стороны, могут выдвигать разные предложения, не только те, которые могут дать экономический эффект. Например, заслуженный слесарь 6-го разряда предложил сделать свой бюст при жизни. Ему пошли навстречу, и теперь бюст красуется в главном холле холдинга! Кроме портала, создана страница инновационного комитета, форум для обсуждения предложений, а также баннер с призывом вступить в инновационный комитет.
