Мотив «Власть» выражен у специалиста недостаточно сильно, Петрову В.К. не хватает требовательности, он слишком либерален по отношению к своим подчиненным;
Учитывая большую численность персонала в подразделении и сложность задач, надо обратить особое внимание на развитие этого мотива;
Мотив «Творчество» присутствует, но заметной роли в мотивации специалиста к работе он не играет;
Мотив «Работа» выражен заметно, это говорит о том, что специалист отличается в работе высокой ответственностью и хорошей исполнительностью;
Мотив «Коллектив» выражен нечетко, у специалиста противоречивое отношение к этому мотиву, с одной стороны он стремится сохранить дистанцию с подчиненными, а с другой ему не хватает неформальных дружеских отношений;
Мотив «Деньги» выражен очень слабо, специалист удовлетворен уровнем своей заработной платы, предприимчивость и жажда наживы ему несвойственна;
Для мотивации специалиста большое значение имеет возможность обучения, развития своих профессиональных знаний и навыков, он восприимчив к нематериальным методам мотивации: похвала, одобрение, критика и т. д.;
По структуре своей мотивации Петров В.К. больше подходит для должности Главного инженера, которую планируют ввести на этом направлении, на позиции руководителя он менее эффективен.
1. Для позиции первого руководителя идеально подходит структура мотивации к работе у акционера «Е».
2. Острее всего конкурируют за лидерство акционеры «D» и «Е», у них мотив «Власть» выражен очень сильно.
Комментарии к оценке акционеров:
Акционеры «А» и «В» для руководства предприятием не подходят, они утратили свою мотивацию к работе (общий уровень мотивации к работе низкий), мотив «Власть» у них выражен слабо;
Акционер «С» тоже для руководства не подходит, он скорее похож на исполнителя, чем на руководителя. Акционер «D» обладает сильным мотивом «Власть», но он не подкреплен другим важным мотивом «Профессия»;
Без мотива «Профессия» власть из средства достижения целей превращается в саму цель;
Сочетание мотива «Власть» и «Творчество» у акционера «D» слишком противоречиво и ненадежно, оно чревато непредсказуемыми решениями и поступками на позиции первого руководителя.
1. Должность начальника отдела по структуре мотивации занимает работник № 1.
2. Должности специалистов по структуре мотивации занимают работники № 2 и № 3.
3. Должность помощника специалиста по структуре мотивации занимает работник № 5.
4. Явно выпадает из команды по структуре своей мотивации работник № 4.
Комментарии к оценке специалистов:
Работник № 1 в структуре мотивации практически в идеальных пропорциях сочетает мотивы желательные для руководителя этого подразделения: «Профессия», «Власть» и «Творчество»;
Настораживает несколько завышенная самооценка, которая может создать проблемы в работе и в отношениях с окружающими людьми;
Структуры мотивации работников № 2 и № 3 в большей степени подходят для позиции специалистов;
Структура мотивации работника № 5 идеально подходит для помощника, который со временем сам может стать хорошим специалистом;
Работник № 4 явно выбивается из команды, у него низкий общий уровень мотивации к работе, а единственный заметный мотив — это «Деньги»;
Человек желает получать много денег, но не готов ради этого себя утруждать.
Классификация методов мотивации. Существует несколько подходов к классификации методов мотивации. Одни теоретики в зависимости от основных групп потребностей различают мотивацию материальную, трудовую и статусную.
