1. Тема профессиональной дискуссии должна быть достаточно широкой, чтобы оценить квалификацию, участвующих в ней специалистов.
2. Если возникают трудности с выбором темы дискуссия, можно обратиться за помощью к ее участникам.
3. Каждому участнику предлагается заранее (за 1–2 дня) подготовить 2–3 вопроса по теме профессиональной дискуссии для остальных участников конкурса.
4. Для удобства общения участникам конкурса пристегивают бейджики с их именами, всех присутствующих ведущий (HR менеджер) представляют друг другу.
5. Каждый подготовленный вопрос сначала озвучивается и выносится ведущим конкурса для его оценки аудиторией на предмет корректности и соответствия теме дискуссии, если вопрос получил отрицательную оценку, то он отклоняется.
6. Вопрос, получивший одобрение, ведущий адресует одному из участников конкурса.
7. Ответ кандидата должен быть кратким, по существу заданного вопроса в пределах 5–7 минут.
8. После окончания ответа, ведущий предлагает участникам высказать свои замечания и дополнения.
9. Кандидат отстаивает свой ответ в дискуссии с остальными участниками конкурса.
10. На конкурсе должен обязательно присутствовать «Заказчик», он стимулирует ведение дискуссии своими комментариями и замечаниями.
11. Обсуждение может проводиться без участия эксперта по профессии, но если он есть, то оно может стать еще динамичнее и острее при условии, что эксперт меньше говорит и больше слушает.
12. Ведущий конкурса управляет дискуссией, старается вовлечь в нее всех участников.
13. Ведущий конкурса, «Заказчик» и его представители по окончанию конкурса обязаны независимо друг от друга оценить кандидатов и расставить их в списке по рейтингу.
14. Поставленные организаторами участникам конкурса рейтинги сравниваются, а затем по ним определяется победитель.
Опыт показывает, что больших расхождений в оценках при определении победителя нет. Продолжительность конкурса 1,5–2 часа. Отказов от участия в конкурсе практически не бывает. В чем преимущества этой методики оценки кандидатов на вакантную должность:
Конкуренция и метод перекрестного опроса позволяет задействовать в процесс оценки самих кандидатов, что позволяет при подборе обходиться без эксперта по профессии;
Метод позволяет «Заказчику» видеть и сравнивать всех кандидатов одновременно в процессе конкурентной борьбы, что существенно повышает точность оценки;
Метод дает возможность оценивать не только уровень квалификации претендентов, но и их профессиональные и личностные качества;
Он сокращает в 2–3 раза время необходимое для оценки такой же группы кандидатов методом стандартного собеседования;
Метод универсален и применим для специалистов практически всех профессий.
Эффективность этой методики начинает снижаться, если группы претендентов больше шести человек. Методика прошла основательную практическую проверку, мною она была разработана в 1993 году. Предлагаю читателям на деле оценить ее надежность и простоту.
К нетрадиционным методам подбора персонала в настоящее время прибегает все больше работодателей. Некоторые из них стали уже привычными, многие другие воспринимаются как барские причуды. Не вдаваясь в подробности, перечислю некоторые нетрадиционные методы подбора персонала, которые применяются на практике.
Стрессовое интервью. Основная цель стрессового интервью — определить устойчивость соискателя к стрессовым ситуациям. Соответственно необходимость его использования может быть оправдана при подборе работников на такие вакансии, где такие ситуации могут возникать часто. Работник в этих условиях должен принимать адекватные решения и действовать эффективно. Для выявления стрессоустойчивости всем кандидатам создают стрессовую ситуацию и наблюдают, как они на нее реагируют. Мало кто из претендентов после такого интервью испытывает теплые чувства к интервьюеру и той фирме, которую он представляет. Очень важно при использовании этого метода отбора персонала, иметь чувство меры. Обиженные кандидаты будут разносить негативную информацию о фирме, а наиболее рьяные HR менеджеры обязательно попадут в черный список и сами станут рано или поздно объектами для изощренных экзекуций. Наши люди обиды помнят долго.
