Использование системы вознаграждений оказывает влияние на поведение людей с тем, чтобы избежать дисфункциональных последствий конфликта. Разработка такой системы направлена на всемерное вознаграждение тех сотрудников организации, деятельность которых направлена на достижение общеорганизационных целей. Такие сотрудники, как правило, вносят большой вклад в повышение организационной эффективности. Поэтому они для поддержания уровня своей мотивации в обязательном порядке должны получать соответствующее вознаграждения, система которых может включать: благодарности, премии и бонусы, признание коллег, продвижение по служебной лестнице. В то же время разработанная система не должна позволять поощрять неконструктивное поведение в организации, так, например, достигнутый объем продаж может существенно превысить запланированный, но отрицательно сказаться на норме прибыли (понизить отдачу на каждый вложенный рубль). Поэтому система вознаграждений должна быть направлена на поощрение сотрудников, которые в ущерб личной выгоде больше заботятся о повышении организационных целях.
Социальная технология управления конфликтами представляет собой совокупность методов, способов и приемов осуществления анализа источников и причин различных конфликтов, выявления интересов и целей конфликтующих сторон, возможностей, пределов и масштабов влияния на них с целью снижения интенсивности конфликтного противоборства, перевода его из конфорнтационной в неконфронтационную стадию, нахождения вариантов осуществления переговоров, компромиссов между враждующими сторонами, возможностей превращения их из оппонентов в партнеров.
Такими технологиями являются переговоры, достижение договоренности о взаимной терпимости, перевод конфликта в конструктивное русло, использование принуждения, посредничество третьей (нейтральной) стороны, провоцирование на положительные поступки, социально-психологическая изоляция инициатора конфликта, достижение компромисса.
Для успешного разрешения конфликта необходимо создать благоприятные предпосылки, к числу которых относятся:
1) структурно-функциональная и детерминационная диагностика причин, истоков мотивации конфликтных взаимодействий;
2) ситуационный и позиционный анализ целей, интересов, социальных позиций, возможных намерений конфликтующих сторон;
3) определение основных элементов конфликтного противоборства: его сущности, содержания, целей, а также объективная оценка эмоционально-когнитивного состояния противоборствующих сторон;
4) построение вероятных моделей возможных исходов конфликта – подавление одной из противоборствующих сторон, разъединение соперников, достижение компромисса;
5) использование методов разрешения конфликта, наиболее соответствующих его конкретной специфике и сформировавшемуся соотношению сторон.
Данная матрица управленческих действий, направленных на предотвращение, деэскалацию конфликта, на его разрешение предполагает использование различных методов его урегулирования.
Методы управления конфликтами в соответствии с содержанием, направленностью и формами делятся на :
1) организационно-административные, основанные на законодательных актах, указах, распоряжениях: четкое обоснование поощрений, включение в управление рядовых работников, разъединение конфликтующих сторон, перевод на другую работу и т. п.;
2) экономические, направленные на поддерживание экономическими стимулами и позволяющие учесть (удовлетворить) экономические интересы конфликтующих сторон: повышение зарплаты, дополнительные льготы, совершенствование премирования;
3) социально-психологические, применяемые в целях оказания управленческого влияния на конфликтующие стороны, их изоляции, разъединения, внушения им определенных ориентиров в поведении: разъяснение требований к работе, упреждение, беседа, усиление сплоченности, осуждение и изоляция конфликтантов.
Содержание этих методов конкретизируется в зависимости от масштабов системы, в которой развертывается конфликт.
Модель управления конфликтом имеет следующий вид:
1) урегулирование конфликта путем взаимного примирения его субъектов;
2) завершение конфликта при помощи симметрии (все стороны оказываются либо в проигрыше, либо в выигрыше);
3) завершение конфликта при помощи асимметрии (только одна из конфликтующих сторон оказывается в выигрыше);
4) уменьшение силы конфликта, его видоизменение в совершенно другой тип;
5) постепенное самопроизвольное угасание конфликта;
6) мирное разрешение конфликта с использованием посредника (третьей стороны);
7) урегулирование конфликта на основе технологии компромисса;
8) окончание конфликта при помощи переноса внимания, усилий и ресурсов сторон на другие цели.
