Интенсивность этих чувств особенно возрастает тогда, когда работник хочет делать работу хорошо, но понимает, что нехватка знаний и умений не позволяет ему этого.
Поэтому очень важно определить уровень существующих знаний и умений, прежде чем вносить в работу изменения.
А если работа обогащается, то необходимо сопровождать это соответствующими программами повышения квалификации и подготовки персонала.
Степень потребности в росте определяется желанием работника иметь возможность самому принимать решения, извлекать уроки из опыта и добиваться определенных достижений в работе.
Люди с сильной потребностью в росте склонны положительно воспринимать программы обогащения работы, они получают большее удовлетворение от работы, внутренне более мотивированы и в результате, если их работа обогащается, выполняют ее более качественно.
Люди со слабой потребностью в росте чаще всего безразличны к обогащению работы, но при этом последнее не вызывает у них неудовлетворенности.
Степень, с которой работники удовлетворены внутриорганизацион-нымй факторами работы, влияет на их желание или способность положительно реагировать на обогащение работы.
Заметное влияние оказывают такие факторы, как управление организацией, техническое руководство, политика заработной платы, межличностные отношения, рабочие условия (освещение, отопление, техника безопасности и т.п.).
Отмечается, что работники, сильно неудовлетворенные этими факторами, имеют меньшую склонность положительно относиться к обогащенной работе.
Другие внутриорганизационные факторы, такие как организационная культура, власть и влияние, групповые формы и т.п., также оказывают влияние на отношение работника к обогащению работы.
В дополнение к изучению возможностей человека адекватно воспринять обогащенную работу необходимо изучить или провести диагноз самой работы с точки зрения, нужно ли ее обогащать, а если нужно, то принесет ли эта модель проектирования работы успех.
Существуют два метода такого диагноза: метод структурных решений и метод обследования.
Метод структурных решений связан с выявлением тех внутриорга-низационных компонентов, которые отражают недостатки в дизайне работы.
Анализ пяти специфических структурных компонентов дает возможность определить наличие проблем в самой работе и уровень желательности для работника ее обогащения.
• Инспекторы или проверяющие.
Когда содержание работы проверяется посторонними людьми, то это снижает уровень таких ее характеристик, как автономность и непосредственность обратной связи.
• «Разрешители» проблем.
Если в организации существуют специальные люди, которые занимаются только разрешением проблем, возникающих на разных работах, то это означает, что из работ изъят ряд важных характеристик, таких как волнение при ее освоении и вызов, который она ставит перед исполнителем.
В этом случае теряется смысл в ответственности за последствия ее выполнения, а также ослабляются законченность, автономность и обратная связь в работе.
• Коммуникация и связь с потребителем.
Осуществление коммуникации и связи с потребителем через специальные структурные подразделения удаляет работника от потребителя результатов его работы и тем самым отрицательно влияет на эффект обратной связи и отождествление с конечным результатом.
• Комплексные бригады.
Соединение разнородных работ исполнителей в замкнутые структурные подразделения нередко обусловлено желанием повысить эффективность и способность справляться с меняющимся объемом рабочей нагрузки.
Вместе с тем такое «группирование» работ может влиять у работника на чувство собственника процесса работы и снижает законченность работы.
• Узкий масштаб управляемости.
Руководитель, имеющий небольшое количество подчиненных, имеет склонность вмешиваться в их повседневную работу.
Такая ситуация ведет к централизации в принятии решений и сверхконтролю за действиями подчиненных.
В результате страдает автономность в работе.
Метод обследования строится на широком использовании тестов, анкет и вопросников, с помощью которых может быть проведена диагностика работы.
Один из таких вопросников, созданный Дж.
Хакма-ном и Г.
Олдхэмом, получил название «Диагностическое обследование работы» (ДОР).
С помощью этого вопросника могут1 измеряться характеристики работы, показанные на рис.
8.8, и результаты ее перепроектирования.
Приведенные далее пять вопросов взяты из упрощенной версии данного вопросника.
Они позволяют измерить воспринимаемые работником автономность (вопрос 1), законченность (вопрос 2), разнообразие (вопрос 3), значимость (вопрос 4) и обратную связь (вопрос 5).
В полной версии вопросника для измерения каждой характеристики работы используется несколько вопросов.
Используя семибалльную шкалу для каждой характеристики работы, можно подсчитать общий балл обогащенного содержания работы, который называется «мотивирующий потенциальный балл» (МПБ): Разнообразие работы + Законченность работы + Значимость работы МПБ = : х .
3 х Автономность х Обратная связь Ниже приводятся утверждения, которые могут характеризовать вашу работу.
