В значительной мере сила власти вознаграждения определяется уровнем формального права на власть.
Руководители могут ослабить силу данного источника, давая обещания поощрить за работу, и не выполняя эти обещания.
К этому же приводит поощрение подчиненных, не выполнивших порученные задания.
Принуждение как источник власти строится на реализации руководителем своей способности влиять на поведение подчиненного посредством наказания, выговоров, штрафов, понижения в должности, увольнения и т.п.
Подчиненные следуют указаниям, так как боятся быть наказанными.
Поэтому в основе восприятия данного источника власти лежит страх.
Следует помнить, что вообще власть чаще используется там, где поведение отклоняется от установленных образцов.
Однако, как показала современная практика управления, «на страхе далеко не уедешь».
Страх ограничивает инициативу, творчество и может даже вести к свертыванию работы.
Особенно это замечание относится к предпринимательским организациям.
Руководители, как и в случае с вознаграждением, могут сами ослаблять власть принуждения своими неверными действиями, несправедливо наказывая подчиненных.
Организация для своего функционирования нуждается в различных ресурсах, таких как сырье и материалы, рабочая сила, финансовые средства, оборудование и инструменты и т.п.
Очевидна важность получения требуемого количества того или иного ресурса.
Регулирование доступности ресурсов образует источник власти.
В организации обычно поток распределения ресурсов имеет направленность сверху вниз.
Этим достигается соответствие между поставленными задачами и требуемыми для их реализации ресурсами.
Обычно существующая в организациях напряженность с ресурсами связана с их объективной ограниченностью.
Разделение организации по уровням иерархии дает возможность высшим эшелонам власти контролировать ограниченные ресурсы и тем самым еще больше укреплять свое право на власть.
Ряд руководителей, в основном неспособных эффективно применять другие источники власти, чтобы влиять на людей, сознательно создают так называемый дефицит ресурсов.
Власть связей строится на способности индивида воздействовать на других людей через воспринятую ими ассоциацию этого индивида с влиятельными людьми как в организации, так и вне нее.
При этом речь идет не о существовании реальных связей у индивида, а о восприятии реальности этого существования теми, на кого оказывается влияние.
Поэтому, только будучи воспринятой, данная связь добавляет человеку влиятельности в отношениях с другими людьми.
Нередко желающие приобрести эту власть прибегают к созданию относительно себя легенд иди слухов.
1.3.
Власть и лидерство Данное выше описание власти и ее источников в организации тесно связано с лидерством.
В основе лидерства лежат отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе.
Лидерство является одним из важных механизмов реализации власти в группе и, пожалуй, самым эффективным.
В практике управления лидерство — это способность эффектив-но использовать все имеющиеся источники власти для превращения созданного для других видения в реальность.
Лидеры используют власть как средство в достижении целей группы или организации.
Если лидеры достигают цели, то власть как средство используется ими для ускорения этого достижения.
В чем же различие между лидерством и властью? Важное различие относится к совместимости целей.
Для существования власти не обязательно требуется совместимость целей.
С другой стороны, лидерство, чтобы реализоваться, требует определенного соответствия между целями лидера и целями тех, кто за ним следует.
Как было отмечено ранее, лидерство предполагает использование власти.
Сама власть может строиться на личностных качествах или на занимаемой позиции в организации.
Кроме того, власть — это двусторонние отношения — между лидером и подчиненными и между лидером и его начальником.
Поскольку эффективность лидерства зависит от объема и типа власти, которые лидер использует в отношении как подчиненных, так и своего начальника, то важным является вопрос: какие источники власти и как необходимо использовать, чтобы добиться большей эффективности? Проведенные в этом направлении исследования в организациях свидетельствуют о следующем.
Рабочие в отношении бригадира признали, что право на власть является наиболее веской причиной для подчинения.
Хотя в группах, не связанных с большим объемом физической работы, на первом месте была экспертная власть.
Далее в целом по силе влияния идут экспертная власть, вознаграждение, власть примера и на последнем месте — принуждение.
Однако несмотря на то, что право на власть было признано наиболее сильно влияющим источником власти, он тем не менее не связан с результатами работы бригады.
Большее влияние на результаты работы оказывают экспертная власть и власть примера, которые качественно отличны от права на власть, власти вознаграждения и принуждения.
