Недавно мне рассказали (на конфиденциальной основе), что в одном федеральном агентстве есть два сотрудника, которые «работают» уже в течение двух лет следующим образом. Первый просто не появляется на работе и сидит дома. Другой, приходя в офис, кладет голову на стол и спит. Несмотря ни на что (в том числе и на ежедневные фотографии спящего чиновника), ни тот ни другой не были уволены, так как HR-отдел[156] либо медлил, либо не хотел лишний раз заниматься бумажной работой, либо и то и другое. Кроме того, увольнение или наложение другого дисциплинарного взыскания на нерадивых сотрудников вследствие их некомпетентности или несоответствия занимаемой должности оказалось невозможным.
Таким образом, глава агентства не может уволить спящих или отсутствующих сотрудников, а Human relations не могут уволить людей, которые отказываются увольняться.
Никакая статистика лучше не проиллюстрирует разницу между федеральным и частным секторами, чем то, что ежемесячный уровень увольнений в негосударственных учреждениях более чем в три раза превышает годовой уровень увольнения федералов.
Мало того, что государственных чиновников почти невозможно уволить или дисциплинировать. Требуется чрезвычайно много времени даже для того, чтобы официально уведомить подобного «работника» о его неэффективности.
Федеральные менеджеры обязаны разрабатывать индивидуальные планы повышения производительности сотрудников, которых они оценивают в своих обзорах как «менее успешных». Более того, даже эти обзоры подлежат апелляционному процессу, который может занять много месяцев.
Это вполне объясняет, почему, по данным Счетной палаты (Government Accountability Office), 99 % федеральных чиновников в обзорах эффективности получают оценки «полностью успешные», что превышает средний статистический показатель на 74 %.
Другое исследование, проведенное Управлением кадровой службы (Office of Personnel Management), показало, что хотя 80 % федеральных управленцев утверждало, что их подчиненные плохо справляются со своими обязанностями, только 15 % дали им оценку ниже, чем «полностью успешный». Хуже того другое: менее 8 % руководителей пытались дисквалифицировать таких сотрудников, а из тех, кто пытался это сделать, 78 % заявили, что их усилия ни на что не повлияли.
А теперь представьте себе катастрофический эффект такой управленческой дисфункции и своего рода «паралича», тех госчиновников, которые действительно хотят хорошо выполнять свою работу.
Опрос федеральных служащих в 2016 году показал, что лишь 29 % сотрудников дают положительный ответ на утверждение «в моем рабочем подразделении предпринимаются шаги для борьбы с плохими исполнителями, которые не могут или не хотят совершенствоваться».
Система, которая защищает некомпетентность, обречена на самораспад, поскольку грамотные профессионалы уйдут из нее сами. Именно поэтому она становится все хуже и хуже.
В своем подходе к реформе государственной службы Трамп может следовать двумя путями.
Первый был сформулирован уже упомянутым в главе 11 Филиппом Ховардом и заключается в изменении системы государственной службы согласно правительственному распоряжению. В Wall Street Journal он утверждал, что законы и прецеденты исполнительных производств, изолировавшие бюрократов от ответственности, не имеют конституционной основы.
Ховард считает, что подобная защита федеральных сотрудников противоречит положению Конституции о том, что «исполнительная власть принадлежит президенту».
Ссылаясь на идеи Джеймса Мэдисона[157], Ховард пишет:
