Они должны задаться правилами, которые позволили бы определить характер служебных взаимоотношений и должным образом направлять проявление дружеских и интимных чувств. [97]
Шейн_18
Реакция на кризисную ситуацию обеспечивает возможность развития организационной культуры и позволяет вскрыть те или иные аспекты уже сложившейся группы. [78]
Шейн_16
Чрезмерное столпотворение и исчезновение личного физического пространства приводит к очень серьезным нарушениям поведения индивида. [72]
Шейн_12
Индивиды и группы стремятся к обретению устойчивости и осмысленности.
Если они обретены, то группа наверняка предпочтет изменению базовых представлений отвержение новых данных, не согласующихся с ними, путем использования различных защитных механизмов, таких как: отрицание, замалчивание, исключение иррациональностей и т. д. [44]
Шейн_6
Два основные типа проблем группы:
— Проблема выживания, роста и адаптации;
— внутренняя интеграция, определяющая рутинное функционирование и способность к адаптации. [31]
Шейн_4
Если вследствие низкой способности к адаптации элементов данной культуры возникнет угроза существованию группы, искать выход из этой ситуации должно именно руководство. В этом смысле руководство и культура оказываются концептуально связанными. [26]
Шейн_56
В стабильной среде безопаснее полная ориентация на задачи. В сложной, турбулентной среде, когда велика технологическая и прочая взаимозависимость, следует больше ценить отношения: только так создаются доверие и общение, необходимые для совместного решения проблем и внедрения решений. [307]
Шейн_54
Прежде всего нужно найти и предоставить организации противоречащую информацию, что иницирует процесс изменения. [279]
Шейн_53
Без достаточного беспокойства, чувства вины и психологической безопасности культура топ-менеджемента будет оставаться непроницаемой для каких бы то ни было инноваций. [274]
Шейн_51
Управленческая субкультура обычно становится агентом изменений и первой кого эти изменения касаются. [267]
Шейн_50
Как только новый лидер предложит свое видение — идею, проливающую свет на решение проблемы, на возвращение организации в состояние равновесия, но без потери индивидуальности, процесс изменений, благодаря накоплению большого объема противоречащей информации, может пойти очень быстро. [255]
Шейн_48
Размораживание организации (образование мотиваций к изменению) неизбежно состоит из трех совершенно разных процессов, и, чтобы в системе появилась мотивация к изменению, каждый из них должен в какой-то мере произойти:
1. достаточное количество
2. связь противоречащих данных с важными целями и идеями, что вызывает
3. достаточная
Шейн_47
Любая человеческая система направлена на поддержание равновесия и стремится максимизировать свою независимость от среды.
Выживание, приспособление, рост — все это требует сохранения целостности системы, несмотря на перемены в среде, постоянно нарушающие равновесие.
Функции когнитивных структур: концепции, установки, ценности и представления, состоит в упорядочнении множества раздражителей среды, в их осмыслении и таким образом в возникновении у человека ощущения стабильности и предсказуемости событий.
Выполняет эту стабилизирующую и смыслобразующую функцию набор общих представлений, вырабатывающихся в группах и организациях с течением времени.
Развитие культуры таким образом, является одним из способов посредством которых группа или организация сохраняет свою целостность и автономию, дифференцируя себя от среды и других групп и приобретает индивидуальность. [254]
Шейн_46
То, что для лидера представляется конструктивным изменением, для работника может показаться ужасным нарушением привычного ритма работы, а для наблюдателя и вовсе останется незамеченным. [253]
Шейн_44
Любого рода помехи, препятствующие оперативному внедрению новых информационных технологий, несут в себе серьезную потенциальную опасность. [238]
Шейн_43
Существует опасность того, что интерпретация окажется некорректной или поверхностной, вследствие чего глубинные структуры окажутся невыявленными. [183]
Шейн_10
