Подавляющее большинство менеджеров высшего и среднего звена, отмечает Е. С. Яхонтова (2004), не удовлетворены уровнем доверия, в то же время оценки уровня доверия представителей низшего звена разделились практически поровну. Эта дифференциация, как предполагает автор, объясняется существующими различиями в возможностях использования потенциала межличностного общения. Менеджеры низшего звена имеют широкие возможности определять степень доверия посредством межличностных отношений, в то время как менеджеры среднего и высшего звена более зависят от действующих правил, норм и процедур. Существующий уровень доверия между менеджментом и персоналом представители всех групп менеджеров оценили как приближающийся к среднему. При этом минимальное значение было зафиксировано в оценке доверия в сфере контроля менеджерами низшего звена.
Выражая неудовлетворенность существующим уровнем доверия, менеджеры всех рангов тем не менее высоко оценивают собственную готовность к доверию. Однако большинство подчиненных готовность своих руководителей к доверию считают низкой. В качестве факторов индивидуальной готовности к доверию респонденты отмечали регулярность контактов и эффективность обратной связи, степень индивидуальной возможности влиять на ситуацию и личностный характер.
Менеджеры разных уровней по-разному оценивают влияние факторов, ограничивающих доверие между менеджментом и персоналом. Топ-менеджеры в качестве ограничителей доверия подчиненным называли низкий личностный авторитет менеджеров среднего звена, их пассивную позицию, отсутствие инициативы и нежелание выйти за рамки инструкций при выполнении заданий. Менеджеры среднего звена обращали внимание на сжатые сроки выполнения заданий, высокую степень персональной ответственности за результат; менеджеры низшего звена указывали на отсутствие полномочий, технические и информационные ограничения. Что же касается факторов доверия подчиненных менеджменту, то здесь топ-менеджеры отмечали действующую в организации техническую систему, недостаток информации и обратной связи, руководители среднего и низшего звена ссылались на кадровую политику в организации и опасение потерять работу. Кроме того, менеджеры среднего звена обращали внимание на недостатки системы информации и коммуникации, а менеджеры низшего звена – на недостаток положительных стимулов и проблемы обратной связи.
Е. С. Яхонтова пишет о важности со стороны руководства отслеживания уровня доверия в организации и выявления проблем в этой области, а также умении профессионально осуществлять оптимизацию доверия для успешной работы организации и проведения инноваций, если они становятся необходимыми. Регулярное изучение уровня и проблем доверия, детальный анализ результатов таких исследований могут способствовать глубокой диагностике организационных проблем и выявлению потенциальных направлений совершенствования управления.
