Организационное доверие повышает эффективность деятельности, формируя у работников уважение к руководителям организации и готовность к подчинению. Влияние доверия или недоверия на эти отношения проявляется в следующих процессах. Во-первых, если руководители организации постоянно должны будут объяснять и оценивать свои действия, их способность эффективно управлять сильно подорвется. Во-вторых, при отсутствии доверия по причине высоких издержек на осуществление контроля и сложности постоянного мониторинга работы подчиненных руководители не могут своевременно и неотвратимо налагать взыскания за нарушения или поощрять за успешную работу. Таким образом, эффективность деятельности организации в высокой степени зависит от ответственного отношения работников, их желания исполнять директивы и распоряжения и добровольно подчиняться руководителям. К тому же доверие играет важную роль в конфликтных ситуациях, так как влияет на признание коллективом спорных решений руководителя и их последствий. Исследования показывают, что в ситуации доверия мотивам и намерениям руководителей люди вероятнее принимают последствия их решений, даже неблагоприятные.
В этой связи представляет интерес исследование С. П. Табхаровой и ее руководителя – А. Б. Купрейченко (2008, 2009). Они выявили различия в отношении к соблюдению нравственных норм руководителями и рядовыми работниками в зависимости от доверия/недоверия.
Рядовые сотрудники достоверно чаще, чем руководители, дают ответы, соответствующие более высокой готовности проявления ответственности. Так, если «станет помехой прежний компаньон, которому я не доверяю», они чаще (6,1 %), чем руководители (1,6 %), готовы «найти ему новое занятие в общем деле, где он будет полезен». В то время как руководители значительно чаще (87,1 %), чем рядовые сотрудники (73,5 %), предпочитают просто избавиться от бывшего партнера.
Больше всего различий выявлено в ситуации собственного доверия. Отношение к соблюдению нравственных норм в ситуации недоверия у руководителей и рядовых работников довольно схоже. Руководители достоверно чаще, чем рядовые сотрудники, готовы к проявлению правдивости в ситуациях собственного доверия и недоверия. В отношении человека, которому доверяют, руководители более правдивы и принципиальны, но менее справедливы, чем рядовые работники. А в отношении людей, доверяющих им, руководители меньше готовы проявлять высокую ответственность. Эти различия свидетельствуют о большей ориентации руководителей на экономический результат, а рядовых работников – на отношения и формирование благоприятного психологического климата. В то же время отношение руководителей к соблюдению нравственных норм делового поведения свидетельствует о большей социальной ответственности, взвешенном отношении к рискам, ориентации на эффективные долгосрочные отношения, на сохранение бизнеса и себя в бизнесе.
В ситуации собственного доверия определен самый высокий уровень отношения к соблюдению норм правдивости, ответственности, справедливости и самый низкий уровень отношения к соблюдению норм терпимости и принципиальности. В ситуации воспринимаемого доверия респонденты демонстрировали наиболее высокий уровень отношения к соблюдению норм терпимости и ответственности.
Самый высокий уровень принципиальности проявляется в ситуации собственного недоверия субъекта. Соблюдение норм правдивости детерминируется отношениями доверия и недоверия в меньшей степени, нежели отношение к соблюдению других нравственных норм. То есть правдивость личности – наиболее устойчивая нравственная характеристика, которая в меньшей степени, чем другие, определяется внешними, в том числе ситуативными, факторами.
